O que é forçado a distribuição?
Também conhecido como forçado ranking, distribuição forçada é um tipo de processo de avaliação que pode ser usado para avaliar o desempenho dos empregados. Os elementos do sistema são mantidos geralmente muito simples, com as avaliações ou ranking realizado por gerentes e supervisores geralmente limitados a classificar a função do empregado em uma das três categorias. Aqueles que são classificados perto do topo da escala são frequentemente considerados ideais para possível promoção, enquanto a grande maioria é pensada para ser adequado para funções atuais mas não susceptíveis de serem elegíveis para a promoção no momento presente. Uma pequena porcentagem daqueles avaliado será considerada artistas baixos e pode ser recomendada para treinamento corrector para continuar o trabalho.
A estrutura exata da distribuição forçada vai variar um pouco, dependendo de como um empregador escolhe para gerenciar a avaliação dos funcionários. Alguns usarão um checklist que chama para gerentes e supervisores avaliar o funcionário com uma pontuação de excelente, média ou pobre para cada item de linha na lista. Alguns irão atribuir um valor numérico para cada um desses três níveis, possibilitando o total dos montantes no final da lista, divida pelo número de itens de linha e decidir onde na hierarquia significa que o empregado atual. Normalmente, os dez por cento são aqueles que são estimados para ser excelente no seu trabalho e susceptível de ser considerado para o avanço. Aproximadamente 80% da base de funcionário será considerado competente no que eles fazem e são propensos a permanecer independentes em suas posições atuais ou transferido para uma posição que é considerada lateral na organização da empresa. A porcentagem de fundo dez é aqueles que não estão realizando até os padrões básicos e têm maior probabilidade de ser demitido ou incluídos em algum programa de corrector de na tentativa de salvar a relação de trabalho.
Enquanto o conceito de distribuição forçada ou classificação é comumente empregado, existe alguma controvérsia sobre usando esse método de avaliar os méritos dos colaboradores. Uma objeção comum é o fato de que a simplicidade do processo de classificação é um pouco subjetiva, em que os supervisores ou gerentes podem focar problemas ocorridos com os empregados, em vez de objetivamente considerando todas as ações dos funcionários. Às vezes, pode haver circunstâncias atenuantes que tornam difícil para um funcionário caber facilmente em uma das três categorias básicas, criando uma situação em que os supervisores podem ser forçados a incluir um empregado em uma determinada categoria, mesmo que haja algumas reservas.
Uma das vantagens de uma abordagem de distribuição forçada é que ele funciona muito bem em algumas situações de emprego, especialmente quando a cultura corporativa envolve critérios bem defenidos para cada posição dentro da organização, e é possível confiar principalmente em dados estatísticos para criar o ranking. Por exemplo, se o processo de classificação para um empregado em uma fábrica têxtil centra-se em elementos como o número de unidades produzidas por hora de trabalho, a pontualidade do empregado e sua habilidade para executar outras tarefas que são facilmente medidas, o método de distribuição forçada é mais susceptível de produzir um ranking justo para que o empregado. Em situações que são mais fluidas, tais como em um ambiente de escritório, onde os funcionários podem ser chamados para cobrir um número de tarefas sempre mutável, esta abordagem provavelmente será mais subjetiva e pode ou não ser verdadeiramente indicativa do valor de um funcionário para a empresa.
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