Pesquisar conteúdo aqui

Custom Search

Assertividade, auto-estima, qualidade Total, Coaching, comunicação, empoderamento | Conceitos de liderança


Conceitos de Liderança e Marketing

Tabela de conteúdos

  1. Assertividade
  2. Gestão por objetivo (APO)
  3. Auto-estima
  4. Qualidade total
  5. Coach ontológico
  6. Coaching
  7. Coaching de negócios
  8. Como organizar seu computador
  9. Como organizar são
  10. Comunicação
  11. Controlo interno
  12. Criatividade na tomada de decisão
  13. Delegação
  14. Desenvolvimento organizacional (OD)
  15. Desenvolvimento pessoal
  16. Empatia
  17. Empoderamento
  18. Empoderamento e a liderança da mulher
  19. Intelligent Enterprise
  20. Equipes de trabalho


NÚMERO 01

Gestão por objetivo (APO) | Definição

Gestão por objectivos é um programa que incorpora a alvos específicos, definidos de forma participativa, para um período de tempo explícito, e que é o feedback com o progresso em direção a eles

Gestão de origem por objetivo (APO)

Gestão por objetivos (APO) ou administração por resultados é um modelo administrativo bastante difundido e plenamente identificado com o espírito pragmático e democrático da teoria neoclássica. Sua aparência é recente em 1954 Drucker, considerado o criador da APO, publicada um livro no qual caracteriza-se pela primeira vez. APO surgiu na década de 1950, quando a empresa privada americana estava sofrendo pressões severas. Da intervenção keynesiana durante a depressão que se seguiu à crise de 1929, capitalismo em sofreu mais interferências e controles do governo, porque ele passou a acreditar que as decisões nacionais não podiam contar com a ação dos empresários.
O empresário da década de 1950 estava ciente da perda de suas margens de lucro e a necessidade de reduzir custos e mais focado em resultados que nos esforços supérfluos e dispersados. Pressão econômica do tempo gerado dentro de empresas "gestão por pressão", mas a pressão sobre os gestores não conduziu a melhores resultados. Isto devido a líderes de empresas interpretado como rebelião a apatia dos gerentes para produzir os resultados esperados como resposta, empresas foram controles mais fortes e com isso o círculo vicioso era mais fechado: maior controle, maior resistência; maior força, maior controle. Estava então quando procuramos uma maneira de equilibrar os objetivos, apoiar a maior participação, descentralizar decisões, permitir autocontrole e auto-avaliação, oferecendo maior liberdade e maior flexibilidade nos controles.

Gerenciamento de definição por objetivo (APO)

Administrativo processo através do qual chefe e subordinado, são baseados em uma definição de metas claras e prioridades da organização estabelecidos no grupo de gerenciamento sênior, identificar os resultados-chave que estão dispostos a chegar ao todo, bem como os correspondentes indicadores de sucesso, acordam uma estratégia para alcançar esses resultados, trabalho tentando alcançá-los, são controlados os esforços e os resultados alcançados e avalia o desempenho dos gestores em a mesma função
Gestão por objectivos surgiu como um método de avaliação e controle das áreas de atuação e organizações de rápido crescimento. Inicialmente era um critério financeiro de avaliação e controle. Como critérios financeiros era válido, mas em geral a abordagem da empresa resultou em uma distorção profissional, como ganhar e custo critérios não são suficientes para explicar a organização social e humana. A resposta dos níveis médios e inferiores da organização para esse critério foi o descontentamento e apatia, o que causou conflitos entre funcionários de médio e baixo nível e sênior de gestão.
Foi então que começaram a surgir as idéias de descentralização e gestão por resultados. A única maneira que encontrei a direção para reverter o processo descrito acima foi a descentralização das decisões e o estabelecimento de metas para cada área-chave: cada um escolheria "como" alcançar resultados. Excluídos os corpos de funcionários, sendo responsável por cada divisão, a criação de "serviços que são necessários para alcançar os objectivos", que reforçou a posição de autoridade de cada chefe operacional.

Características da gestão por objectivos

O objectivo da gestão é uma técnica de esforços através da direção de controle administrativo e planejamento com base no princípio de que, para alcançar resultados, a organização precisa antes de definir o que negócio está atuando e onde pretende chegar. Inicialmente estabelecido os objetivos anuais da empresa, formulado com base num plano de objectivos a longo prazo (que pode ser quinquenal ou decenal) e objetivos de cada gerente ou departamento, com base em objectivos anuais da empresa. A APO é um processo pelo qual os gerentes, principais e subordinados, de uma organização para identificar objectivos comuns, definem as áreas de responsabilidade de cada um em termos de resultados esperados e usam esses objetivos como guias para a operação da empresa. Objetivos comuns e seguros que eliminou qualquer dúvida do gerente, ao lado de uma coesão de esforços orientados para os objectivos da organização são alcançados. Assim, o desempenho esperado de um gerente deve ser reflexo do que é esperado em termos de realização dos objectivos da empresa; seus resultados devem ser medidos pelo seu contributo para o sucesso do negócio. O administrador tem de saber e compreender que, em termos de desempenho, deverá disso dependendo os objetivos da empresa, e seu superior deve saber que contribuição pode exigir e esperar de que, a julgar em conformidade com o mesmo.
Na verdade, o "APO é um sistema dinâmico que integra a necessidade da empresa a atingir suas metas de lucro e crescimento, com a necessidade de contribuir para o seu próprio gerente de desenvolvimento. É um estilo de equilibrada e exigente de gestão empresarial". "Em APO, gerentes principais e subordinados de uma organização definem, juntos, seus objetivos comuns e especificando as principais áreas de responsabilidade de cada posição, em relação aos resultados esperados de cada um, usando essas medidas como guias para melhorar o funcionamento do sector e para verificar a contribuição de cada um dos seus membros." A APO é, portanto, um método pelo qual o administrador e seu superior conjuntamente definidos objetivos e especifica as responsabilidades para cada posição, dependendo dos resultados esperados, passando o último para cumprir os padrões de desempenho sob a qual os gerentes serão avaliados. Analisou o resultado final, gerente de desempenho pode ser avaliada objetivamente e os resultados podem ser comparados com os resultados esperados.

Em resumo administração por objetivo (APO)

É uma resposta que é difundida no ambiente de negócios de forma participativa o problema do estabelecimento de objectivos e um procedimento para a correlação e a reformulação da estratégia.
As principais vantagens que tem um bom programa objetivos são que dá clareza sobre as expectativas do trabalho em todos os níveis da empresa, eles permitem uma gestão participativa, podem induzir a motivação e o comprometimento dos funcionários com os objetivos, representam planejamento pelos executivos de linha em vez de fazê-lo por um grupo de pessoal distinto e estão na integração da estratégia.
É um sistema de planejamento em todos os níveis da organização, que se baseia a iniciativa e a responsabilidade de cada pessoa sobre o seu trabalho.
Que visa integrar os objectivos individuais e a divisão toda a empresa.
Conceitos básicos:
A estratégia de negócios, servindo como orientação para a ação individual de departamentos e as pessoas na organização.
As necessidades dos indivíduos, seu vital e objetivos do trabalho, que podem se encaixar com a estratégia da empresa como um todo.

NÚMERO 02

Assertividade | Definição

No que diz respeito ao conceito de assertividade como tal, há quem considere que assertividade e habilidades sociais são sinônimos de termos. No entanto, vamos considerar que a assertividade é apenas uma parte das habilidades sociais, o que leva a comportamentos e pensamentos que nos permitem defender os direitos de cada um sem atacar ou ser atacado.
Covey (1995), em hábitos das pessoas altamente eficazes, dele livro o 7 descreve a assertividade como uma forma de vida que se torna um hábito profundamente, que o termo inserido o primeiro hábito; ser pró-ativo, ser responsável por nosso destino e nossa resposta a qualquer estímulo de sucesso ou fracasso que elevar-ao meio, assertividade torna os estímulos que nos chegam onde exatamente fomos enviados; e faz-nos para enviar essas mensagens, que na realidade nós emitimos e eles esencializan o nosso respeito e a dos outros.
Ser proativo, não exclui que há o sofrimento humano não existe, mas sua existência enobrece-nos porque nos faz forte, estamos sintonizados e não nos prejudique. Assertividade é a ferramenta para ter sucesso no relacionamento humano, onde não existem vencedores e perdedores, existem apenas seres que se relacionam em um campo de profundo respeito, há uma relação pessoal de vitória - vitória, como o quarto hábito no modelo de Covey, onde só ganha em uma única relação e desde que a outra parte também ganha.
Princípios assertivos, identifica o modelo de eficácia pessoal para essa parte do profundo respeito que, faz parte do início de profundo respeito ao activo mais caro temos como nossa pessoa eu, nosso corpo, nosso ser, só para sentir a tal respeito, nós pode respeitar os outros.
Alguns teóricos da eficácia pessoal iniciado do lado psicologica-administrativa, desde Elton Mayo, na sua escola humano-relações salientou é que o estado de satisfação pessoal dos funcionários, garantido maior produtividade em empresas ou fábricas, assim como Abraham Maslow que identificou e aninhadas as necessidades dos indivíduos de necessidades básicas, ele continuou em segurança precisa de adesão ou identidade, auto-estima, apreciação estética e realizações intelectuais e finalmente da auto-realização. Tudo isso não é novidade, apenas refere-se identificar aquele modelo de eficácia pessoal já foi estudada para com base na compreensão e empatia para indivíduos.
Carl Rogers, é a figura mais comum dos meios de subsistência da educação baseada em pessoas, modelo assertivo é Rogers a força que nos permite considerar importante para aqueles que se comunicam com a gente e em nós dever para com o povo para forçar a atenção para uma comunicação correta, precisa e respeitosa.
Dionne e Reig pintaram em seu desafio de livro para mudar, no seu modelo experiencial para adotar e aceitar a mudança, falamos de uma parte ou componente do seu modelo: relacionar, cite Dionne Dorsch (1985) "a experiência do relacionamento humano é a interação e a interação social é entendida como: a influência entre indivíduos dentro de um grupo e grupos juntos" resultando nesta mudanças em comportamentos, atitudes, opiniões, etc."
É por isso que assertividade é incluída na semântica que é "a capacidade de relacionamento em um contato positivo, entendido como chegar à vida fácil e confortavelmente com os outros, significa aberta, se expressar e compartilhar. "Criar espaço em nossas vidas para o outro, é estar presente, se não estamos presentes deteriorar-se pouco a pouco nossos relacionamentos com os outros e nós pode arriscar perder contato" (Dionne Reig 1996) Dionne e Reig, três níveis de interação e contato com a própria Conte-nos sobre:
Uma camada de superfície, uma camada média e uma camada interna, como bem de acordo com estes autores, a profundidade do contato para as camadas, descrito, varia de acordo com a intenção de abertura, depende do que a camada que deseja abrir para tocar um ao outro, mas não depende de mim, o outro casaco vai abrir para mim, a verdade é que em uma relação podemos perguntar e exigir reciprocidade que é um direito assertivo; Não está equilibrada para um relacionamento interpessoal, que, ao compartilhar uma camada interna de um relacionamento, o outro, compartilhar-nos apenas o mais superficial: exemplo; Sinto-me muito deprimido, já me magoou muito, uma discussão que tive com meu filho mais velho e as outras respostas de festa; Hey, de fazer você perceber você como saborosos que foram pizas esta manhã?

COMPONENTES DO COMPORTAMENTO ASSERTIVO

Uma grande variedade é capas de componentes apropriados que quando combinados otimiza a eficácia do comportamento, tais como:
Conteúdo verbal: duração da conversa, contato visual, sorrisos, movimentos de braços e pernas, corpo e expressão facial, gestos e entonação.
Tem havido algumas investigações referentes à avaliação de habilidades sociais, que mostram que você deu um maior valor aos aspectos verbais (Bellack, 1980; e romana) Congro e Mc Fall, 1981; Trown, 1980). Ativas respostas através do sistema de motor podem ter duas formas básicas; lancha verbal e não verbal.
Comportamento motor verbal: expressão do assunto pode ser analisado em dois subgrupos de componentes:
Em primeiro lugar, pode ser analisado o conteúdo propriamente dito, ou onde o sujeito diz, pensa e sente (aspectos linguísticos). Tal conteúdo define o tipo de resposta expressando oposição, afeição ou solicitação.
Em segundo lugar, você pode analisar a entonação e o volume da voz (componente paralinguisticos).
Sistema de processamento cognitivo (imagens, pensamentos; é o resultado ou conclusão de uma série de etapas anteriores no processamento de informações, onde vários fatores interagem) bem como sistema de processamento autónomo, (tem como principal função preparar o organismo para a ação eficaz, que envolve principalmente a respostas fisiológicas inervados para o sistema nervoso autônomo que por sua vez, ativa o sistema motor) pode distorcer a entonação reduzir substancialmente o volume, suprimir completamente o conteúdo.
Motor comportamento não-verbal: seus indicadores estão olhando para os olhos, expressão facial e linguagem corporal.
Também pode ser afetada pelo sistema autonômico e cognitivo, embora a autonomia parece inferir mais diretamente e, freqüentemente, ativando o sistema motor, produzindo a retirada física da situação ou simplesmente distorcendo o facial e expressão corporal (tremores, rigidez e movimentos excessivos) e contato com os olhos (evasão de olhares, intermitentes ou baixas do vista).

CARACTERÍSTICAS DE UM INDIVÍDUO ASSERTIVO

• O indivíduo assertivo, muitas vezes, defender-se bem em suas relações interpessoais.
• Satisfeito com sua vida social e tem confiança em si mesmo para mudar quando você precisa fazê-lo.
• O indivíduo assertivo é capaz de influenciar os outros seguros, espontânea, expressiva
• Considerar que suas próprias necessidades
• Saber dizer não a um pedido sem se sentir culpada
• Fundamentalmente ser assertivo, é perceber em si mesmo, sobre o contexto em torno dela. Para perceber por si mesmo, é olhar para dentro para descobrir o que você quer antes de olhar ao redor, para ver o que outros querem e esperam de uma determinada situação.

DIFERENÇAS entre comportamento ASSERTIVO, passivo e agressivo

• Comportamento assertivo: expressão direta dos sentimentos, desejos, direitos legítimos e opiniões sem ameaçar ou punir os outros e violação dos direitos das pessoas. A asserção envolve o respeito por um é auto expressar necessidades e para defender os seus direitos e o respeito dos direitos e necessidades das outras pessoas. O indivíduo também deve reconhecer quais são suas responsabilidades nessa situação e que consequências resultam da expressão dos seus sentimentos.
• Comportamento passivo: transgressão dos seus direitos, não sendo capaz de abertamente expressar sentimentos, pensamentos e opiniões, ou expressá-las de forma autoderrotista, com desculpas, com falta de confiança, de tal forma que os outros, assim, pode ignorá-la. A não-asserção mostra uma falta de respeito para com as próprias necessidades. Seu objetivo é agradar os outros e evitar o conflito a todo o custo. Se comportar nesta maneira em uma situação pode dar como resultado uma série de conseqüências indesejáveis para a pessoa que está se comportando não assertivamente para a pessoa com quem ele está interagindo. A probabilidade de uma pessoa não-assertiva atende às suas necessidades ou que suas opiniões são compreendidas é substancialmente reduzida devido à falta de comunicação ou comunicação indireta ou incompleta. Pessoa assim agir muitas vezes pode se sentir mal, não tidos em conta e manipulado. Além disso, pode sentir-se triste sobre o resultado da situação ou tornar-se hostil ou irritável em relação aos outros. Depois de várias situações em que um indivíduo não foi assertivo, é provável terminar pop. Há um limite na quantidade de frustração que um indivíduo pode armazenar dentro de si. Aquele que recebe o comportamento não assertivo também pode experimentar uma variedade de consequências desfavoráveis. Ter que constantemente inferir o que realmente está dizendo a outra pessoa ou ter que ler os pensamentos da outra pessoa é uma tarefa difícil e esmagadora que pode dar origem a sentimentos de frustração, aborrecimento ou até mesmo raiva contra a pessoa que está se comportando de forma não assertiva.
• Comportamento agressivo: defesa de direitos pessoais e expressão de pensamentos, sentimentos e opiniões de forma inadequada e imposto e que viola os direitos dos outros. Comportamento agressivo em uma situação pode ser expressa, directa ou indirectamente. Agressão verbal direta inclui ofensas verbais, insultos, ameaças e observações hostis ou humilhantes. O componente não-verbais pode incluir gestos, hostis ou ameaçador, empunhar punho ou olhares intensos e ataques físicos mesmo. Agressão verbal indireto inclui comentários sarcástico e maldoso e malicioso resmungando. Os comportamentos não-verbais agressivos incluem gestos físicos feitos enquanto a atenção da outra pessoa se move para outro lugar ou atos físicos orientados para outras pessoas ou objetos. As vítimas de pessoas agressivas cedo ou tarde cedo só sentem ressentimento e evitá-los. O objectivo habitual da agressão é a dominação de outras pessoas. Vitória é assegurada através da humilhação e degradação. Em última análise, é que outros se tornam mais fracos e menos capazes de expressar e defender seus direitos e necessidades. Comportamento agressivo, muitas vezes é reflexo da conduta ambiciosa, que tenta alcançar os objectivos a qualquer preço, mesmo que isso signifique quebrar padrões éticos e violar os direitos dos outros. Comportamento agressivo pode trazer resultados nas consequências de curto prazo favoráveis, como uma expressão emocional satisfatório, uma sensação de poder e a realização dos objectivos desejados. No entanto, podem surgir sentimentos de culpa, uma enérgica contraagresion direto sob a forma de um ataque verbal ou físico por outros ou uma indireta contraagresion sob a forma de uma retorta sarcástica ou um olhar desafiador. As consequências a longo prazo para este tipo de comportamento são sempre negativas

ITEM 03

Auto-estima | Definição

Auto-estima tornou-se um conceito que desempenha um papel importante na vida das pessoas. Auto-estima aumenta com sucessos e com as falhas. A satisfação de sentir-se bem com um mesmo proporciona bem-estar psicológico e leva a um melhor desenvolvimento das relações sociais, porque promove um sentimento de identidade.

Definição de auto-estima

"É o juízo que cada ser humano de suas próprias atitudes, sentimentos, capacidades e conhecimentos. É a avaliação do próprio "."
Quando você tem auto-estima, sentir-se valioso e capaz; É seguro assumir que qualquer circunstância de sua vida (autoconhecimento e auto-aceitação).
"Tornar-se seu melhor amigo"
Você tem amor a mesmo e ajudar: aprender a amar como um único e irrepetível.
Aceitá-lo como é: aceitar suas qualidades e seus defeitos. Desenhe metas realistas. Dedicar mais tempo: tente ser mais vezes sozinho com seus pensamentos e sentimentos. Desfrutar e aprender com sua própria empresa. Prestar mais atenção a seus pensamentos e sentimentos: fazer o que te faz sentir feliz e satisfeito. Non-derrotista: qual prevalecerá a atitude "Posso fazer isso". Não tente imitar alguém: ser orgulhoso ser quem é e o que é, tem valor e respeito. Ela é elogiada e recompensada por realizações, grandes e pequenos: eles são suas experiências e tem o direito de apreciá-los. Ajuda a desenvolver seus talentos e habilidades: criar e emitir seu próprio julgamento.

Origem da auto-estima

O conceito de auto-estima é formado em seres humanos, de cinco anos de idade como uma visão predominante do mundo que os rodeia. A maneira como esta perspectiva dar-se-á convidou-os a pensar que o mundo é uma lugar inseguro ou perigoso realidade que leva-los para interagir de forma positiva ou negativa. Durante os primeiros anos de vida, sucessos e fracassos e a maneira de como somos trataram cada ano pela nossa família, professores, amigos, resultando na criação da imagem de nós mesmos que temos por dentro e em consequência, para estabelecer um nível de auto-estima. Portanto, a qualidade das experiências de infância um papel preponderante no estabelecimento deste nível de auto-estima. Para que isso aconteça neste processo deve passar por diferentes etapas a desenvolver ao longo da vida. Cada um destes passos traz suas próprias impressões, sentimentos e mesmo envolvida dentro do raciocínio complicado. O resultado é uma sensação generalizada de valor ou deficiência.
Não é só uma questão de se sentir bem sobre si mesmo, é ser uma pessoa capaz de amar com seu próprio projeto de auto-realização. Cada criança constrói para crescer seu próprio autoconceito. Em princípio, uma idéia é formada de quem você é, gostem ou não, se é aceite ou não. Pouco a pouco vou criar expectativas sobre suas possibilidades. Então você está bem, com ele próprio ou caso contrário descontente com o que é e o que ele faz. Prepare-se desfrutar os desafios da vida com comodidades para pessoas com empatia, com criatividade, tentando superar qualquer problema; ou estar preparado para viver um a sofrer, a queixar-se, para ver o negativo, para esmagar qualquer problema, você vai aprender a se aposentar. Você terá duas posições básicas emocionais, você possuirá uma auto-estima positiva ou negativa auto-estima.
Quando somos crianças temos estão moldando o conceito de nós mesmos como pessoas únicas. Nós canalizamos nossas emoções e sentimentos para com a nossa própria pessoa. Crescimento do molde esses comportamentos, mas é na infância, quando estamos a criar bancos de dados que irão durar ao longo do tempo. Ambos os pais e educadores têm uma responsabilidade importante em termos de formação da autoestima da criança, porque eles são o que vai moldar a auto-imagem que crianças criarem. Com isto em mente sempre, deve ser um cuidado especial com as crianças, especialmente em cada uma das coisas que eles dizem, fazem ou pensam. Assim, eles estará ajudando a criar uma melhor geração de seres humanos com maior bem-estar geral em suas vidas.

Níveis de auto-estima

Nosso nível de auto-estima pode ser alta ou baixa, e como resultado, cada um terá um impacto na nossa qualidade de vida. Na ausência de uma base sólida auto-estima, custa-nos para assumir riscos e tomar as decisões necessárias que nos permitirá viver uma vida produtiva e gratificante. Um baixo nível de auto-estima afeta nossa família de relacionamentos, amigável e parceiro, nosso desempenho pessoal e profissional e o mais importante, nossa sensação interior de bem-estar. Enquanto um elevado nível de auto-estima florescer um elevado nível de confiança nas nossas capacidades para resolver situações e a assertividade necessária para permitir-na tornar-se tudo o que podemos ser. Um elevado nível de auto-estima nos permite ter mais funcional, saudável e profunda, principalmente com nossas próprias relações.

Alta auto-estima

Quando você se sentir bem consigo mesmo as relações podem ser estabelecidas mais estreitos, encontrar mais amigos, porque você não vai ter medo de desenvolver suas habilidades. Você quer tomar o risco e tentar coisas novas, novas experiências. É possível:
• A pessoa que quer ser,
• Respeitar as idéias e atitudes próprias e os dos outros,
• Reconhecer e expressar seus talentos e a dos outros,
• Desfrute sobre os outros,
• Mais do que oferecer-se para o mundo,
• Manter a confiança em si mesmo,
• Manter-se tolerante,
• Para obter uma melhor saúde física e mental
• Produzir mais dinheiro,
• Melhor expressar seus sentimentos e emoções.
• Relacionar apenas com pessoas positivas e, portanto, sucesso
• Avaliar mais uma vez,
• Confiar mais em suas próprias capacidades,
• Dê exemplos positivos para os seus filhos,
• Perdoar e ser perdoado.
Ter auto-estima elevada não significa ser presa ao egoísmo. Nós deve apreciar a individualidade de cada pessoa para que podemos responder a outros de forma positiva e produtiva. Ter a auto-estima elevada não garante que você será tem garantido o sucesso, mas se você oferece a garantia de que você vai se sentir que bem, recebo em si e com os outros.

Baixa auto-estima

O início de uma baixa auto-estima, na mente e nasceu na infância, quando estão em casa questionando habilidades e inteligência ou são constantemente feitas comparações entre as pessoas. Tudo isto dá como resultado uma pessoa incapaz de amar a mesmo e, portanto, incapaz de amar os outros. Este tipo de pessoas:
• Incapacidade actual para expressar seus sentimentos e emoções,
• Não planejar sua vida, improvisado,
• Negligenciando seu corpo, sua imagem e sua saúde,
• Eles celan amigos e parceiros,
• Maltratar seus filhos, em vez disso, incapaz de se comunicar com eles,
• Freqüentemente, denegrir
• Desenvolver doenças (psicossomáticas) falsas,
• Ações que não beneficiá-los, eles perdem tempo
• Eles são inconscientes de seus próprios talentos,
• Estão entediados e ressentido,
• Se sentir superior,
• Agir com descaso e desrespeito para com outras pessoas,
• Precisam de destaque,
• Sempre chegam tarde e mentir,
• São pessoas em conflito, humilhado e abusado.

Dicas para melhorar uma baixa auto-estima

Para melhorar a auto-estima baixa, você deve:
• Ser aceite como é.
• Sempre ter pensamentos positivos.
• Destacar suas qualidades e a dos outros.
• Fortalecer sua auto-confiança.
• Aceitar que somos todos importantes.
• Aprender com sucessos e fracassos.
• Aprender o que os outros não especificar seu próprio valor, você apenas determinar sua auto-estima.
• Ter a capacidade de enfrentar qualquer desafio ou um desafio, que você tem a habilidade, como qualquer outro ser humano a pensar e realizar tudo que é proposta.

Considerações para melhorar a auto-estima

Melhorar a auto-estima é um dos melhores projetos de vida que pode assumir, por fazê-lo, você vai estar a melhorar todos os aspectos da sua vida, e você vai estar lidando com o relacionamento mais importante que já teve. Sua relação com ele próprio. No evento que então, você pode alterar a imagem que tem uma foto minha para você. Mudar sua imagem envolve várias etapas:
• Acredita em sua mente a imagem que você deseja; uma imagem bonita e agradável.
• Configurar sua atenção na imagem criada.
• Não permita que nada nem ninguém fazer você mudar a sua nova imagem.
• Atuar e ter uma atitude de acordo com a sua nova imagem.
• Na medida em que esta imagem é ao seu gosto sua auto-estima nível vai ser o melhor.
Como já vimos, o conceito de auto-estima se tornou, como regra geral, um dos principais aspectos das nossas vidas. Que o nível de bem-estar que temos experiência, que o sucesso que destaca o bom desempenho das nossas relações, que criatividade é permitida nos expressar e outros tantos aspectos de nossas vidas que nós atualizamos constantemente, vai se tornar futuras conquistas já que toda esta multiplicidade de fatores estão intimamente ligados a uma boa e alta auto-estima. Nós criamos nossa própria imagem nas profundezas do nosso ser, mas muitas vezes não estão conscientes disso. Esta ideia é refletida quando éramos nós mesmos que forjaram-se como uma pessoa e perceber quão valiosos somos em relação a outros.
Esta imagem se torna nosso próprio ponto de referência no que diz respeito a realidade que nos rodeia, é aplicável ou não com a realidade, tornando-se assim a nossa base para tomada de decisões. Da mesma forma, devemos considerar um pequeno detalhe. A imagem que temos de nós mesmos é algo muito sutil e é um aspecto que não estamos plenamente conscientes e geralmente não bem sucedido em afirmar que o nosso nível de auto-estima é a principal causa de todas as situações que ocorrem na vida.
Esta declaração é completamente válida, uma vez que é o que nosso nível de auto-estima é responsável, que somos responsáveis por tudo o que acontece em nossas vidas. Nossa vida não é nada mais do que um simples reflexo do que temos dentro de nós e é o conjunto de pensamentos, palavras, emoções que temos que lhe dará formam ao longo do tempo.

ITEM 04

Total de qualidade | Definição

Nas últimas décadas o mundo tem testemunhado inúmeras mudanças que vão desde a consolidação da globalização dos mercados, à revolução em curso nas tecnologias da informação e comunicação.
As empresas devem enfrentar novas realidades. Um deles é a crescente demanda do público de um maior compromisso com a qualidade por fornecedores no que diz respeito a produtos ou serviços comercializados.
Qualidade já não é mais um fator, mas se tornou um dos principais fatores competitivos, sem que cada empresa vai ser condenada ao fracasso e seu posterior desaparecimento.
Hoje, o custo é um fator essencial. Se uma empresa não é competitiva em termos de custos, você ainda pode entrar no mercado.
Mas nos últimos anos um novo elemento entra em jogo. Qualidade deixou de ser apenas um desafio retórico, ser um pré-requisito para a competitividade.
Nos próximos anos as empresas que conseguem sobreviver serão aqueles que conseguir produtos e serviços de qualidade a preços competitivos que atendam - e até mesmo excederem os clientes.
Este trabalho surge para resolver o problema da qualidade Total e sua implementação na empresa. Em linhas gerais podemos entender um programa que é realizado em todos os níveis da organização a fim de estabelecer e manter um ambiente no qual os empregados melhoram continuamente sua capacidade de fornecer a pedido para Total qualidade produtos e serviços que têm um valor específico para os consumidores.

QUALIDADE

W. Edwards Deming, a qualidade não é nada mais do que:
"Uma série de perguntas para a melhoria contínua."
Kaoru Ishikawa, define qualidade como:
"Desenvolver, projetar, fabricar e manter um produto de qualidade que será o mais econômico, o útil e sempre satisfatório para o consumidor"
Armando V. Feigenbaum, define-o como:
"As características de resultado total do produto ou serviço em si atende as expectativas do cliente".
Com o acima exposto, pode-se concluir que a qualidade é definida como:
"Um processo de melhoria contínua, onde todas as áreas da empresa estão ativamente envolvidas no desenvolvimento de produtos e serviços que atendam as necessidades do cliente, resultando em maior produtividade".

GARANTIA DE QUALIDADE TOTAL

A garantia de qualidade total é:
"Um sistema eficaz dos esforços de vários grupos em uma empresa de integração de desenvolvimento, manutenção e melhoria da qualidade a fim de tornar possível comercialização, engenharia, fabricação e serviço para a satisfação total do consumidor e custo econômico no máximo".
Para alcançar tais resultados é essencial para desenvolver critérios de amplitude. Tudo isto tem de ser considerada para controle total de qualidade como:
Um novo e importante aspecto da administração.
Um foco de liderança administrativa que produziu melhorias significativas na qualidade e confiabilidade para muitas empresas ao redor do mundo.
Um processo que tem conseguido reduções importantes e progressivas dos custos de qualidade, desde que com o uso de força e confiança na qualidade dos produtos e serviços, as gestões das empresas foram capazes de chegar à frente em volume de mercado e expandindo assim o produto misturar com um alto grau de aceitabilidade do cliente e estabilidade no crescimento e lucros.
Um processo que constitui as bases fundamentais da motivação positiva a qualidade de todos os funcionários e representantes da empresa, da gerência sênior para a planta de trabalhadores, pessoal de escritório, serviços pessoais, etc.
Uma das principais forças para alcançar a produtividade geral melhorou muito.
A garantia de qualidade total constitui as bases fundamentais da motivação positiva para a qualidade de todos os funcionários e representantes da empresa, de executivos aos trabalhadores em Assembléia, pessoal de escritório, agentes e pessoal de serviço. E uma poderosa capacidade de garantia da qualidade total é uma das principais forças para alcançar a produtividade geral melhorou muito.

QUALIDADE TOTAL

Antecedentes históricos

Durante a idade média, popularizou-se o hábito de colocar os produtos da marca, e esta prática foi desenvolvida no interesse de manter uma boa reputação associada com a marca. Anos mais tarde, durante o século XIX, começaram o desenvolvimento do conceito "controle de qualidade".
Durante esta primeira fase do desenvolvimento da qualidade, em que um trabalhador ou um pequeno grupo de trabalhadores (operadores do sistema), que teve a responsabilidade de todo o processo de fabricação do produto e, portanto, cada um deles, individualmente, pudesse controlar completamente a qualidade de seu trabalho.
No início de 1900, começa a segunda fase, a figura do capataz ou supervisor, que foi responsável pelo monitoramento de tarefas que executam pequenos grupos de trabalhadores para operar e em quem descansou a responsabilidade pela qualidade do trabalho.
Durante a primeira guerra mundial, sistemas de fabricação foram eles foram se tornando mais complicado, o que significava o controle simultâneo de grande número de trabalhadores para um dos supervisores de produção; resultando no aparecimento dos primeiros inspectores em tempo integral e começando a terceira fase, chamada inspeção de controle de qualidade.
Com o advento da segunda guerra mundial surgiram novas necessidades devido a enorme produção em massa do que é necessário, dando origem à quarta fase, chamada "qualidade controle estatístico", que era uma extensão da fase de inspeção e a obtenção de maior eficiência em organizações de inspeção, oferecendo a estes trabalhadores algumas estatísticas, como amostragem e gráficos de controle de ferramentas com estala contribuição mais significativa, embora o trabalho permaneceu restrito às áreas de produção, fazendo que seu crescimento foi relativamente lento.
As recomendações decorrentes das técnicas de estatísticas, freqüentemente não pôde ser tratada nas estruturas de tomada de decisões operacionais e gerenciais, desde que eles não conseguiram cobrir muito mais grande de problemas de qualidade.
Esta necessidade predominante levou para o quinto passo, chamado "controle de qualidade total". As empresas começaram a estabelecer uma estrutura operacional e tomada de decisões para a qualidade do produto que seria eficaz o suficiente para tomar ações adequadas nas descobertas de controle de qualidade. Empresas não poderia obter resultados tangíveis como a melhor qualidade e custos mais baixos.
O conceito de 'qualidade total' fez possível a revisão das decisões regularmente (em vez de ocasionalmente como tinha no passado), ao mesmo tempo que analisou os resultados durante todo o processo produtivo, tendo a ação de controle da fonte de fabricar ou fornecer, então se é estritamente necessário e finalmente parar a produção.
Além disso, forneceu o estabelecimento da estrutura em que as primeiras ferramentas de controle estatístico de qualidade fundiu-se com outras técnicas de gestão, tais como a medição, a confiabilidade, a equipe da qualidade, a motivação para obter informações de qualidade, e outras inúmeras técnicas agora relacionada ao campo moderno de controle de qualidade e com a qualidade funcional global de um negócio.

O que é qualidade total?

Qualidade total é uma realidade que envolve todas as empresas atuais, em todos os setores da economia:
• Ter empatia com a mudança,
• A criação de melhores condições de concorrência,
• Produzir melhor e mais baixo custo
• Fornecer serviços de melhores qualidade, tanto no sector privado e público; a fim de incutir e aprofundar uma cultura de qualidade que colocá-lo na altura dos mercados mais atraentes do mundo no país.
Isto implica, acima de tudo, o compromisso dos líderes das organizações, nos processos de mudança focada na competitividade das empresas.
Este processo contínuo de excelência, deve ser o motor da nova mudança e modernização, através da implementação de processos de melhoria contínua, como base para qualquer processo de qualidade.
Neste momento, que as organizações devem estar prontas para medir sua competitividade contra os melhores do mundo em seu campo e aprender com suas experiências, tentando apresentar para o povo em um processo de melhoria motivação, então redescobri o enorme potencial do ser humano, conseqüentemente, resultando em um trabalho bem feito e enormes lucros para toda a sociedade.
Qualidade total não é que um problema é uma solução. Qualquer líder como facilitador das condições de trabalho, devemos destacar a importância de ter um sistema de qualidade total sólido, permitindo manter a motivação dos funcionários da organização.
O que finalmente procura é a dignidade do trabalho, através da melhoria constante e contínua de todos os processos de planejamento de serviço, qualidade e produtividade ao mesmo tempo que é custos mais baratos.

Como e quando começar?

O objetivo da qualidade deve estar presente desde a fase de um processo de serviço inicial assim planos de ir a correr, porque seria tarde demais, quero apresentar qualidade em fases posteriores, que é tão importante que o design dos serviços é o resultado do bom trabalho em equipe.
A melhoria do sistema indica que a qualidade começa com a idéia que é tomada pelo órgão directivo ou seus tomadores de decisão, que se traduz em planos e especificações na tentativa de atingir o consumidor de qualidade desejada, cujo benefício é vera em uma alegação de redução para o serviço e uma melhoria contínua da qualidade em cada atividade , aquisição, distribuição do trabalho do trabalho, de inventário de gestão de folha de pagamento, contabilidade e cada um dos departamentos.
Racionalizar os meios para alcançar a sua melhor utilização de mão de obra faça uma boa seleção de pessoal e a tarefa atribuída a ele, trem, treiná-lo e oferecer a possibilidade de aumentar o seu conhecimento e desenvolver suas habilidades.
Treinamento deve ser completamente reconstruído, a organização precisa conhecer seu pessoal completamente para a empresa de peças e materiais que são usados, para clientes que prestado o serviço, aproveitando-se das habilidades do pessoal em um cem por cento.
Também é necessário para programas de treinamento de empregado, para ser completamente reformado como isso ocorre na maioria das organizações em má forma e favoritismo. A empresa, não deve considerar que o dinheiro que seria gasto em treinamento, educação e formação, não aumentar o valor líquido da empresa, mas em melhorias substanciais em todos os processos operacionais e gerenciais que são realizados.
Noções básicas
Para entender a qualidade Total em toda a sua amplitude, podemos seguir o seguinte:
• Orientar a organização para o cliente. Os requisitos do cliente é o principal. Com este objectivo, a organização deve giram em torno de processos que são importantes para essa finalidade e que proporcionam valor acrescentado. Isso significa superar a visão clássica de que a responsabilidade pela qualidade é exclusiva para os departamentos responsáveis pelo produto ou serviço. A ação dos outros terá efeito, em mais ou menos grau, do resultado final.
• Expandir o conceito de cliente. Podemos conceber a organização como um sistema composto por fornecedores e clientes internos. Aplica qualidade, significa que devemos, também, as necessidades dos clientes internos.
• Ter liderança em custos. A qualidade é mais cara não - custos de qualidade Se é foco nas necessidades e expectativas do cliente, estas serão melhor servidas se o custo transferido ao cliente é menor. Esta redução de custo permite competir no mercado com reais possibilidades de sucesso. É necessário, portanto, para reduzir o custo da não-qualidade.
• Gerenciar com base na prevenção. A ideia subjacente é as fazer as coisas bem no começo. É melhor do que a clássica detectar e ações corretas. A necessidade de implementar ações de controle, minimização de custos é reduzida.
• Promover o fator humano. A qualidade não é controlado, é feita. E é feito pelas pessoas que compõem a organização. Todos, sem exceção. Portanto, é essencial estabelecer uma gestão de recursos humanos desde a motivação para a qualidade e a participação.
• Melhoria contínua. A qualidade tem de ser concebida como um horizonte, não como uma meta. Não há qualidade Total, persegue um horizonte que se expande à medida que progride. Aqui é essa idéia de melhoria contínua. É sempre possível fazer as coisas melhor e mais precisamente adaptadas às necessidades e expectativas do cliente, por outro lado, são dinâmicos.

ITEM 05

Ontológico treinador | Definição

Um Coach é um profissional capaz de observar e intervir na maneira que as pessoas agem para tirar proveito de suas habilidades e talentos em um determinado campo.
O Coach ontológico é um tipo de treinador, pude observar como os seres humanos construir interpretações de nossa própria existência, que são refletidas através de nossas emoções, fisicalidade e o uso da língua.

O papel de um treinador

Através de conversa, um treinador profissional ontológico é capaz de ajudar outros envolvidos nas interpretações sobre o que eles constroem a sua existência e como eles podem ser alterados.
Coach ontológico profissional tem a capacidade de intervir nos vários domínios da vida humana, preocupações pessoais ou profissionais.
O coaching é uma relação formalizada com um indivíduo ou um grupo para desenvolverem o seu potencial, melhorar o desempenho, alinhar as realizações e resultados pessoais ou em uma organização.

O fenômeno do observador

Os seres humanos são observadores do mundo, ao vivo em sistemas que vivem na linguagem e pela linguagem que fazemos interpretações sobre como o mundo é para nós.
Essas interpretações são também delimitadas pela interpretação do ambiente em que desenvolvemos e onde operamos atualmente.
Nos leva a pensar que o que chamamos de "realidade" é uma interpretação pessoal que fazemos em um tempo determinado, com base em interpretações e pertencentes a uma comunidade e em relação às decisões futuras preocupações.

Postulados e princípios

Coaching é baseado no quadro fornecido pela ontologia da linguagem, oferecendo uma nova interpretação do que significa ser humano.
Os postulados básicos da ontologia da linguagem são:
Interprete os seres humanos como seres linguísticos.
Interprete a linguagem como generativa.
Interprete que os seres humanos criarem na linguagem e através dela.

Os princípios gerais são:

Não sabemos como são as coisas. Só nós sabemos como podemos interpretá-los.
Não só o ato de acordo com o que somos, também estão de acordo com como nós agimos.
A ação gera para ser. Um torna-se de acordo com o que faz.
Treinador, em espanhol se pronuncia "sofá", e nós pode traduzi-lo como treinador, tem suas origens no treinador ou treinador e que foi vendido pela aplicação a nível das disciplinas de negócios desde há alguns anos. Treinador de esportes levou suas habilidades como formadores de alta competição no contexto do negócio, ajudando a descobrir as potencialidades de cada um em diferentes campos de ação empresarial. "Formação para o desempenho de negócios", de John Whitmore, foi um dos primeiros livros dedicados à prática de coaching profissional. Whitmore descreveu a essência do coaching desta forma: "Coaching é para desbloquear o potencial de uma pessoa para maximizar seu próprio desempenho. É para ajudá-los a aprender, ao invés de ensiná-los. E queremos dizer "desbloquear o potencial de uma pessoa" ou "ajudá-lo a aprender, sem ensinar-lhe"? A resposta a estas perguntas se traduz em não limite ou deixar de lado a opinião e o poder de raciocínio do treinado, incentivá-los a descobrir por si mesmos e agir, sob premissas bem definidas com antecedência, sem dar respostas, ajudá-los a encontrar suas próprias soluções.
O treinador enfrenta a maneira direta de fazer as coisas, a nível de pessoas e equipamentos, e, portanto, podemos considerar isso como um complemento à formação transformacional, treinamento. A assessoria estão mais relacionadas a questões estratégicas, coaching destina-se a ação, para implementar as mesmas estratégias.

O papel e as habilidades de um bom treinador

Notamos que existem quatro principais elementos apresentados em todo o processo de coaching, treinador, treinadores, reuniões regulares e o plano de Desenvolvimento Individual. Então vamos fazer menção de um deles, talvez o mais importante e a chave para qualquer processo de coaching, o treinador.
"O treinador não é um solucionador de problemas, um professor, um conselheiro, um instrutor, nem um perito, é um facilitador, um consultor, um elevador de consciência" John Whitmore - formação para o desempenho de negócios.
Esta frase pode ser resumida em poucas palavras, que deverá ser o papel de todo bom treinador. Mas se ainda não o entender claramente que este papel, acreditamos que a seguinte definição poderia esclarecer a questão um pouco.
O papel do treinador não deve sempre coincidir com o papel de líder ou figura que tem a autoridade formal em uma equipe; No entanto em muitos casos estes papéis se sobrepõem. Também é possível observar que, em muitas organizações o papel do treinador é atribuído às autoridades formais de equipes de trabalho, constituindo um fardo em muitas ocasiões para essas pessoas que, por seus preconceitos ou por suas próprias características, não estão prontas assumir esta responsabilidade.
Se pensarmos as qualidades ou habilidades que você tem que ter um bom treinador, veremos a seguir:
• Paciência
• Imparcialidade
• Apoio e seus treinadores
• Está interessado
• Bom ouvinte
• É perceptual está ciente
• É responsável pela
• Sabe como transmitir e comunicar suas idéias com clareza e certifica-se de ter sido compreendida.
• É aberto ao diálogo
• Inspira confiança e credibilidade
• Conhecimento e experiência
Isto faz-nos saber se realmente existe qualquer indivíduo que pode ser o treinador. A resposta é se. Isto não significa que uma pessoa possuir todas estas qualidades e usá-los simultaneamente. Para ser que um bom treinador é que pelo menos algumas dessas qualidades são presente nele e que ele pode capacitá-los para compensar a falta do outro.
Como você pode ver, as qualidades descritas acima fazem características pessoais do indivíduo, exceto a última um (conhecimento e experiência). Neste contexto, que devemos esclarecer que um treinador não necessariamente deve ter conhecimento ou experiência em relação ao objecto que deve lidar com seus treinadores, mas deve ser convencido de que o que sustenta é a melhor maneira de alcançar o objectivo desejado. Neste sentido, um treinador não pode saber sobre consultoria organizacional, mas sei que este tópico é muito rentável para a organização a que pertence e sua equipe e, portanto, recomendado seus treinadores eles ser treinados no assunto, vislumbrando a possibilidade de obtenção de benefícios para a equipe e a organização.
"o menos capaz de treinador tende a usar a sua experiência em excesso e dessa forma, reduziu o valor do treinamento, porque sempre que nós instruções você dessa forma, reduz a responsabilidade do discípulo". John Whitmore - formação para o desempenho de negócios.
Um dos pontos-chave que todos devem estar conscientes, se você pretende se envolver como treinador em qualquer equipe, é a capacidade de ouvir.
• adaptar o que ouvimos, com base no que sabemos porque fazemos suposições ou experiente,
• Porque Interrompemos o alto-falante e prevemos o que vai dizer,
• porque distrai-se facilmente,
• Porque ouvimos seletivamente, ouvimos apenas o que nós acreditamos que é importante,
• Porque não colocar o interesse de ouvir,
• Porque podemos ter implícitas, crenças, preconceitos ou atitudes que são desafiadas pelo que ouvimos,
• Porque é possível que tenhamos uma idéia formada a pessoa falar e colocá-lo o que está dizendo, minimizando este último.
• Porque generalizada, ou seja, deduzir uma lei de um exemplo.
Estas são apenas algumas das causas que dificultam a escuta activa. Contra eles devem lutar com alguém que quer ser um bom treinador.
Então vamos tentar fornecer um tipo de ajuda prática para superar as barreiras de escuta:
Isso permitirá que você para o treinador:
• Obter informações úteis sobre seus treinadores
• Promover o intercâmbio
• Fazer discussão positiva
• Envolver os treinadores ou
Como corolário desta seção, não devemos cair a crença de que a responsabilidade para o bom funcionamento do treinador recai sobre os ombros do treinador. Pelo contrário, devemos saber que todas as habilidades para o treinador, também são aplicáveis para treinadores. Deve haver maior ênfase em dois elementos, que até agora não foram mencionados, é a estrutura dentro de que qualquer processo de mudança deve ser incriminado e, portanto, ser observadas pelos membros das equipes de trabalho. Estes elementos-chave de sucesso são a 'vontade' e a 'atitude' dos indivíduos, se qualquer um destes dois factores não estavam presentes na atividade diária, o processo de coaching, bem como qualquer tipo de mudança que você deseja que o endereço da organização, é provável que tende a falhar.

ITEM 06

Coaching | Definição

Ao longo da história, muitas pessoas tem recebido assistência para obtenção de conquistas e resultados. Professores, guias, mentores, professores, instrutores, treinadores, ter sido conosco iluminando os passos para o sucesso.
Na década de 80, o Coaching começou a assumir um papel oficial no negócio. Muitos executivos sênior começaram a trabalhar com treinadores para ajudá-los a aproveitar em domínios pessoais e profissionais. Isso funcionou: há muitas histórias que mostram a eficácia do coaching empresarial e pessoal em todo o mundo. Muitas pessoas mudou, desenvolveu novos masteries, habilidades e outros resultados. Objetivos individuais e organizacionais começaram a alinhar-se a contribuir para o progresso de muitas organizações.
Coaching não é apenas uma palavra de zumbido, é uma prática profissional que tem demonstrado a sua eficácia em diferentes campos. Atualmente, o coaching é uma indústria de US $ 630 milhões, com mais de 10.000 treinadores só nos Estados Unidos.
Uma parte vital das empresas Fortune 1000 utiliza o treinamento como um método para auxiliar centenas a milhares de pessoas todos os anos para maximizar sua produtividade potencial e alcançar grandes sucessos.

Definição de Coaching

O "coaching" é uma relação dinâmica que se concentra os jogadores, neste caso, quem é eles é pagar o serviço de ônibus, ação voltada para a realização ou materialização de seus desejos, objetivos ou sua própria visão. As coisas realmente existem e são escritas em jornais ou placas. O treinador usa um processo questiona e interroga, no nosso caso, o método socrático e descoberta pessoal das respostas, para elevar o nível de consciência e responsabilidade e fornecer para o treinado, ou equipe treinada, uma estrutura, suporte e feedback, no cumprimento da missão.
Como já dissemos, o treinador usa o método de Sócrates, o filósofo ateniense, que viveu no século v A.C., que é conhecido pela forma em que levar as pessoas a tirar suas próprias conclusões através do diálogo, não só para os alunos, também para os comerciantes, os legisladores... Sócrates que ativarão os neurônios do outro, ou em outras palavras, ele despertaram o interesse da outra parte, levaram-o a organizar seu pensamento e feitos para dar luz a algo novo em seu cérebro. Esse é o método de Sócrates. Levar uma pessoa a uma decisão - porque com a sua ajuda que vê, sente, ouve e é dito que é a decisão certa.
O coaching é centrado no treinado, individualmente e por equipes. É orientado para os resultados e lida com visões e ações. A diferença entre um professor no processo de ensino - aprendizagem de habilidades, um conselheiro, uma terapeuta, um consultor, um mentor e um coach (treinador) pode ser descrita em termos simples. O treinador tem sem respostas. O treinador não fornece expertizaje. Um treinador opera a partir da premissa ou suposição de que o cliente (jogador) tem todos os recursos para conseguir o que quer, incluindo a capacidade de descobrir e utilizar os recursos. O técnico orienta e ajuda a maximizar os recursos para chegar onde você quer. É muito mais do que um chavão.
Hoje, muitas organizações adotaram este conceito como uma ferramenta fundamental para motivar, desenvolver e melhorar o desempenho dos indivíduos que a compõem, têm desenvolvido métodos de trabalho, batizando-os com outros nomes, mas que uma forma ou outra são baseados no conceito de "coaching".
Já está aplicando em empresas em diferentes áreas: recursos humanos, vendas, marketing e gestão. As metas de coaching da definição que nos dá Whitmore são resumidas por Roberto Malcangi e que principalmente se tornar o procurado depois pelas organizações na introdução do conceito de coaching em seus planos:
• Melhorar a produtividade e desenvolvimento
• Desenvolvimento de pessoal
• Melhorar a aprendizagem
• Desenvolver a auto-motivação
• Melhorar a comunicação, o problema resolver e incentivar a iniciativa
• Aumentar o entusiasmo no trabalho
• Criar um equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.
• Melhorar as habilidades e o uso de seus recursos
• Para facilitar o confronto com as alterações
• Facilitar a fixação de metas e melhorar a capacidade de alcançá-los
• Aumentar a qualidade de vida no trabalho
• Satisfação na consecução dos objetivos pessoais e profissionais.
Pascal Lancre em seu livro "Coaching treinamento eficaz do comercial", procura estabelecer chaves para treinar uma equipe de vendas, aplicáveis a outras posições na organização e fá-lo de seis estágios aqui são:
1. medir a abertura (o quê?)
2 Ouça ao vendedor (pode fazer? e o que fazer?)
3. negociar um plano de progresso (o que fazer?)
4. rota para a motivação e alta competência (o que vamos fazer?)
5 organizar o rastreamento (onde estamos?)
6 reconhecer o sucesso (como tem sido?)
No final, a mensagem que quero deixar é o mesmo que Whitmoore: se você quiser desbloquear o potencial de sua equipe, pensar de um treinador ou treinador para ajudá-lo neste trabalho e descobrir o verdadeiro potencial que têm os seus jogadores.

Objetivo do treinador

Essa concepção de consciência e responsabilidade de alimentos, aprendendo, desenvolvendo habilidades de indivíduos desta forma, expandindo seus conhecimentos e experiência.
O objetivo do autor citado, pode ser um tanto amplo e difícil de entender. No entanto, esta definição segue uma série de metas que principalmente se tornar o procurado depois pelas organizações na introdução do conceito de coaching em seus planos de HR
Assim, levantou o alvo, ou os vários objectivos do treinador, acreditamos que é importante e necessário definir as implicações que tem a adesão a esta metodologia em uma organização.
O processo de coaching implica a existência de um treinador (treinador), se individuais (ou seja, que cada indivíduo possui um treinador) ou grupo e um ou mais treinadores (discípulos).
Treinando as melhores práticas ("best practices") indicam que o treinador e seus treinadores devem manter reuniões regulares, se ele é não pertencentes à mesma equipa. Todos os aspectos que tanto treinador como treinadores, acreditam que eles são relevantes para seu trabalho e onde é discutir abertamente sobre qualquer outro tópico que você pode incluir no profissional e/ou desenvolvimento pessoal deve ser tratado nessas reuniões.
Estas "melhores práticas" indicam também que cada dos jardins devem criar um plano de Desenvolvimento Individual que permite que o treinador realizar o monitoramento regular da mesma, a fim de avaliar o grau de conformidade com esse plano, os pontos críticos para o seu escopo, aspectos de melhoria, etc.

Estilo de coaching

Neste ponto, e tendo apresentado habilidades em maior ou menor grau, todo treinador deve possuir ou cultivar, achamos que é importante esclarecer que o coaching, sendo um processo desenvolvido por pessoas (treinador), com características diferentes um do outro, pode adquirir diferentes formas ou estilos, como muitos como indivíduos para praticá-lo. Para efeitos deste artigo, agrupamos estas formas diferentes em 6 grandes estilos puros.

Características de cada estilo

a) comunicador
É fácil de trabalhar com este treinador. Sua força reside na capacidade de construir relações acessíveis e abertas com os membros da equipe.
Recursos-chave baseiam-se na efetiva e contínua, equipe de comunicação envolvidos na tomada de decisões, nas relações com os membros da equipe e sua acessibilidade como treinador.
Características que demonstram esse estilo de coaching, podemos incluir a presença de instruções descritas para a equipe de produção, a política de portas abertas, reconhecimento de mérito, comunicação em ambos os sentidos (de cima para baixo e abaixo para cima), dedicação, pelo treinador, trabalhando ao lado de suas equipes, a presença ativa do treinador no campo de suas equipes.
b) Mentor
Construir relações fortes com todos ou alguns dos membros de sua equipe e pretende assumir um papel activo no desenvolvimento de suas carreiras a longo prazo. Estes treinador oferecer uma orientação informal sobre a organização, a carreira e o desenvolvimento de seus treinadores.
Recursos-chave baseiam-se na comunicação contínua e eficaz com seus treinadores, em um forte relacionamento com cada um dos seus indivíduos-claves, para oferecer insights sobre a organização e orientação a longo prazo e orientação profissional.
Comunicações sobre questões profissionais, transmitindo para as pessoas que tomam as decisões, a prossecução dos interesses da equipe, o treinador demonstrar este estilo de coaching.
(c) tutor
Tutores, promovem uma tarefa forte em coaching e compartilham seus conhecimentos e especialidade técnica com a equipe.
Seus recursos são baseados na competência técnica, habilidades e transferência de conhecimento, o bom desenvolvimento das tarefas; Muitas vezes é responsável por mostrar o caminho.
Este estilo é evidenciado pelas seguintes características:
• O treinador é considerado um especialista em seu campo,
• Fornece oportunidades para a aprendizagem dos outros,
• Promove oportunidades para que os membros da equipe para praticar novas habilidades e
• O treinador é acessível e fácil de lidar com
d) modelo
O modelo é alguém que leva, por exemplo, faz o que diz. Estes treinador inspirar o resto da equipe. A equipe respeita-lo e seus membros... acho que "Eu gostaria de ser como ele," em algum aspecto de seu desempenho.
Este estilo mostra a capacidade de inspirar e motivar o pensamento positivo sucesso e não fracasso, orientado para que o treinador não pode ser um "bom treinador", porém as pessoas aprenderem com ele.
Nesses estilos de coaching, o treinador, costuma ser "famoso" ou reconhecido por algo em particular. Há um respeito, sua equipe e outras equipes, os clientes da organização e o pessoal mais antigo. Há uma influência do treinador para a equipe, sob a forma de ações, ao invés de orientações.
(e) um desafio
Ele define metas e fornece feedback construtivo e constante nas tarefas. Que visa auxiliar pessoas na obtenção de metas exigentes.
Esses recursos chave do treinador baseiam-se em metas exigentes mas realizáveis, na supervisão do trabalho em equipe, empurrando para os resultados, mas dando suporte para sua realização. Ele enfrenta e desafie os membros de sua equipe, dá feedback eficaz e constante, delegando trabalhos desafiantes e compensadores.
f) consultor
Este estilo de coaching, mostra-em um treinador que desenvolve para os membros da equipe ajudando-os a descobrir o conhecimento e para desenvolver habilidades e julgar se o mesmo.
Neste estilo é evidência da presença de questões abertas, ajudando os membros da equipe para descobrir que as respostas para sim mesmo. As decisões são tomadas depois de recolhido o parecer da equipe. Revendo o trabalho é realizado através de reuniões e discussões.

O processo de coaching

Embora seja difícil, vamos tentar aproximar-se para identificar as principais etapas do processo de coaching, ou pelo menos que em nossa opinião, o principal resultado.

(a) identificar metas

Considere os objetivos de longos e curto prazo. Objectivos a longo prazo representam a solução de um problema ou o desenvolvimento de uma habilidade, enquanto os objetivos de curto prazo representam o que a pessoa alvo vai chegar no final da sessão de treinamento.

b) promover a descoberta

Este ponto envolve o seguinte:
• Ouça ativamente.
• Desenhar as consequências.
• Compartilhe suas experiências.
Seu papel como treinador é orientar o membro da equipe para descobrir restrições, exigências e implicações do voltado para a tarefa. Se você impô-las, dando-se, nunca Aprenda a fazê-lo sozinho.
É necessário que dos jardins considera as diferentes opções disponíveis e saiba como avaliá-los.

(c) estabelecer parâmetros

Precisa estabelecer o que fazer e quando. Desta forma, você pode monitorar a situação.

(d) dar autoridade e poder

Nesta fase, o treinador deve evitar que seus ônibus bateu contra a parede.
Você precisa assegurar e garantir que eles têm a autoridade e poder para fazer o que foi acordado.

e) recap

No final da sessão de treinamento, certifique-se de que tudo é claro, chamando seus treinadores que verifiquem os pontos discutiram e acordados.
Da mesma forma que tentamos definir o processo de coaching em estágios, Pascal Lancre em seu livro "Coaching treinamento eficaz do comercial", procura estabelecer chaves para treinar uma equipe de vendas e faz isso de seis estágios aqui são:
1. medir a abertura (o quê?)
2 Ouça ao vendedor (pode fazer? e o que fazer?)
3. negociar um plano de progresso (o que fazer?)
4. rota para a motivação e alta competência (o que vamos fazer?)
5 organizar o rastreamento (onde estamos?)
6 reconhecer o sucesso (como tem sido?)

f) medir a distância

O papel do treinador consiste em descobrir e medir as lacunas entre o que foi feito e o que fazer para obter um resultado ideal.
Por isso o treinador deve definir claramente os objectivos a alcançar, analisar regularmente os resultados, ou seja, o que é feito, com a ajuda de scorecards e fontes de informação disponíveis para eles.

(g) ouvir o vendedor

Depois de ter descoberto uma lacuna, ou seja, uma distância entre o que foi feito e o que deveria ter sido, que o treinador ouve o vendedor para identificar as razões para esta lacuna, avaliar a percepção de que o vendedor tem e persuadi-lo a fazer um plano de melhoria.
O treinador, descobrir com a entrevista individual, se você tem que agir na motivação, de concorrência ou de ambos.

(h) negociar um plano de progresso

Negociação é o processo que permitirá que o treinador e treinadores concluem um acordo satisfatório para os seus respectivos interesses e que claramente irá estabelecer compromissos recíprocos.
Para fazer isso, o treinador deve seguir a concorrência e a motivação do vendedor para reforçar as suas competências. Qualquer solução imposta unilateralmente pelos treinadores será ineficaz.
Esta negociação deve permitir chegar a acordo sobre o objectivo de alcançar o progresso e as etapas de progresso do plano.

(i) avançar para motivação e alta competição

É essencial para ser o vendedor, assistido pelo treinador, quem encontrar os meios para ganhar em eficiência. Não só porque o vendedor será capaz de melhorar seu desempenho, mas também porque vai ajudar a que o próprio vendedor ultrapassar algumas armadilhas da falta de motivação.

j) organizar o acompanhamento

Intervir quando o vendedor não o que fazer, por causa da falta de esforço ou porque surgiram novas dificuldades. Devemos procurar ser assertivo, ou seja, considerar o que é adequado para fazer o contrário, sem atacar e não rodeios, baseando-se em factos e forneceu soluções de mídia.

k) reconhecer o sucesso

É essencial que o treinador reconhece o sucesso de seus vendedores.
Seja o sucesso do vendedor:
1. o treinador analisa precisamente com o vendedor o que é o que lhe permitiu ter sucesso.
2. é limitado a Parabéns, sem abordar outras questões.
Seja o sucesso da equipe:
1. o treinador fornece os vendedores a oportunidade de comemorar juntos o sucesso.
2 enfatiza, no decorrer de entrevistas individuais, a contribuição de cada fornecedor para o resultado coletivo.
Reconhecer o sucesso do vendedor no desempenho de uma tarefa é essencial, tanto para a motivação do vendedor e pela demonstração do valor adicionado do treinador.
Este reconhecimento será mais eficaz em termos do treinador:
• Ser clara e firme com seus fornecedores sobre os pontos negativos.
• Ser honesto e previsível em suas reações.
• Exigir o melhor.
• Ter criado uma tensão positiva para atingir o objetivo.
Uma equipe de sucesso baseia-se:
• Optima de uso de diferentes competências.
• Uma motivação aumentada pelos vendedores.
Para reconhecer o sucesso da equipe, o treinador irá abordar:
A equipe no decurso de uma reunião (detalhados os sucessos obtidos e extrair as causas, direto Parabéns coletivos e realizar as contribuições de cada um para o sucesso comum).
Os vendedores no decorrer de entrevistas individuais (então enfatizará o papel desempenhado por cada fornecedor, por ocasião de uma ação coletiva).
Em conclusão, podemos dizer que o treinador se esforça para fornecer razões por que o vendedor esta em si, satisfeito por ter cumprido uma tarefa corretamente e por ajudar os outros a ter sucesso.

ITEM 07

Coaching de negócios | Definição

O crescente uso de expressão reflete o treinador ou gerenciais, negócios coaching executivo ou corporativo força do que a aprendizagem desta competição estratégica objetivo também está crescendo em nosso meio. Na verdade muitos executivos avançados, iniciantes no jargão desta disciplina interessam-se cada vez mais em saber seu significado, utilidade e importância. Não menos intensa é a preocupação deles sobre como você aprende ou domina esta competição de gestão de meta. Este artigo tem como objetivo a ambos para satisfazer estas necessidades e preocupações como servir como iniciação ao tema.

Introdução ao Coaching

O coaching é a atividade que leva Coloque um treinador com um coachee ou grupo de orientandos.
O treinador de palavra é amplamente utilizado no campo desportivo. Em nosso meio ele associa com o treinador, mas a expressão vai muito além disso. Nem todo treinador tem poderes de treinador, apesar de que seria muito útil tê-las e usá-los para colocar em uso - a maioria - para seu (s) treinado (s).
Isto é estendido em todos os campos para cada professor, instrutor, etc que pretendam adquirir mestres na arte e na ciência da dinâmica facilitação dos processos de aprendizagem individual e/ou colectivos. E cada empresário, executivo, executivo ou gestor que quer alcançar o sucesso colectivo, este é um grupo muito elevado-executando com prosperidade e felicidade.
O coaching é - literalmente - atividade realizando um cocheiro, para transportar um passageiro - uma unidade especial - para um lugar mutuamente acordado. Nós pode associar o cocheiro com um treinador, motorista, guia, líder, etc. Nós pode associar o passageiro com um coachee, passageiro, orientação, etc. O carro especial pode associá-lo com a mídia especializada que o treinador usa, para tentar trazer para o coachee para o local acordado (ou situação que é mutuamente a atingir). Para o coaching nós pode associá-lo em seguida com atividade propício para alcançar o avanço ou o deslocamento do coachee para a situação desejada.
Coaching de sucesso é medido pelo grau em que para a frente ou shift buscou como pelo grau de suporte - este feed - no tempo é alcançado: graus de avanço e sustentabilidade dependem tanto o treinador e a (I) coachee (s).
O treinador principal da nossa prestigiada Galarraga, não precisa ser em si um campeão de beisebol, para ser um excelente treinador: o que importa é que ele será capaz de ver os pontos fortes e fracos de Galarraga e os fez ver-lhe em relação as oportunidades e ameaças que conjuntamente para visualizar no ambiente presente e futuro, para ver como conseguir Galarraga que querem alcançar... e defender o que já foi alcançado e quer manter) (evitar dormir sobre os louros: primeiro sintoma da anquilose).
Qualquer um pode obter água de levar um cavalo se ele não quer levá-lo. Ninguém pode ensinar algo para alguém que não quer aprender: existem sem professores que ensinam somente os estudantes que aprendem (os seres humanos são sistemas de informação fechado, Maturana).

O que é Coaching gerencial

O executivo ou gerente - tornar-se treinador de gestão - necessário para adquirir conhecimentos naqueles aspectos que, para além de suas habilidades técnicas e gerenciais, permitem que você como um treinador de negócios em um contexto de liderança transformadora dos grupos humanos: isso é liderança de sistemas humanos configurado por seres humanos, cultural e emocionalmente inter-relacionadas por muitos e complexas redes de conversação - verbal e não verbal - tentando alcançar objetivos individuais e coletivos.
Um gerente, candidato a líder transformador, requer muito aprofundada entender o que isso significa como também aprender a influência de idealizado, criar motivação inspiradora, alcançar a estimulação intelectual e consideração individualizada
De lá que o gerente para atuar como treinador em um contexto de liderança transformadora não é suficiente para aumentar sua competência puramente linguística ou cognitiva necessariamente perfectível, mas isso requer além de dominar habilidades corporais e emocionais que facilitar e Gerenciador de alcançar um desempenho ideal, situações individuais, grupos e organizacionais, levando para a realização dos elevados níveis de prosperidade e felicidade.
Felicidade, ao contrário de qualquer outra finalidade humana é um propósito final: nunca é um meio para outro fim, é o único fim em si mesmo. Daí a necessidade do executivo conseguir conforto até espiritual: clareza e paz de espírito. Isto implica não contornar os aspectos éticos relacionados a valores: por outro lado, significa enfrentá-los com força, coragem e inteligência (em conformidade com cada um dos outros aspectos organizacionais relevantes: símbolos, sistemas e estruturas, pessoas e competências e alocação de recursos e responsabilidades).
Atributos de gestão, para exercer a liderança com êxito, são hoje muito mais exigente do que o passado: os requisitos exigidos pelo ambiente de mudança agora são maiores e muito diferentes, como é o tipo de liderança pode ser usada e o que isso envolve.
Além de abordagens - progressivas - análise comparativa, total qualidade e melhoria contínua de processos e produtos que desvaneceu-se imagens e diminuíram as margens - e daqueles mais recente competição e Coopetição, conflitantes entre si - nós estavam num mundo global de tecnologia da informação e inovação radical no produto e na geração de negócios margem das imagens incomparáveis e inconfundível , em tempo recorde aparentemente Sim e em um notável way e pelo menos por um longo tempo. Mas provavelmente novo tipo de confrontos no processo também irá gerar novos desafios e novas maneiras de lidar com eles, com êxito, que os quais esperamos a humanidade fora reforçado e beneficiam.
O que não vai mudar é que, para atingir e manter um sucesso sustentado, não chega a ter persistência e desejo de sucesso, precisamos ter também um segmento comum, um modelo e um guia. A ação leva com maior qualidade, eficácia e eficiência é produtividade para atingir o sucesso desejado se houver sistêmica que percepção você quer alcançar em ambientes diferentes, mas - fá-lo - exige, além disso, um guia, para transcender o passado - e do presente - projetar, construir e explorar um caminho e um processo, para chegar e ser parte do futuro desejado... apesar das armadilhas previsíveis e não previsíveis.
Sem um método para lidar com a complexidade de hoje do negócio - grandes, médias ou pequenas - ela pode lidar com a gente e se tornar improvisado fogo, desligar o fogo, a maioria em causa resolve o urgente que ocuparam comprometem-se a importante: inovar radicalmente na forma de fazer negócios com sucesso para liderar pessoas, criando o capital humano e intelectual.
O líder estratégico hoje tem mais e melhores ferramentas, instrumentos, técnicas, conceitos, sistemas e filosofias de gestão, mais adaptável a diferentes ambientes e situações.
Entre eles dominaram o foco da gestão estratégica que - mais de 10 escolas de pensamento (Mintzberg) sintetizar - visa tornar gestores mais vitóriosos estratégicos: são mais bem sucedidos que mais freqüentemente gerem os objectivos que possam surgir.
Coaching gerencial isoladas de outros rendimentos de competências de gestão, os resultados esperados, quantas pessoas viram através de sua experiência em coaching programas com verniz fraco em relação à gestão, liderança, estratégia e negócios. Em vez disso, o negócio de coaching em um contexto de gestão estratégica gera efeitos sinérgicos surpreendentes.
Avançar para uma pessoa, grupo ou organização, a partir da situação em que você deseja alcançar é um grande problema estratégico: não pode ser realizado sem um espirituoso design estratégico - imaculadamente realizado-que certamente inquirir no ambiente do coachee e o coachee mesmo. Isto implica a tomada em consideração ambas as oportunidades e ameaças decorrentes de qualquer movidos aliados, adversários e indiferente como as forças e fraquezas decorrentes das competências e recursos do próprio coachee - frente de que o ambiente - e de acordo com ele é conta ou não disto... e agir ou não em conformidade... com ou sem a contribuição de seu treinador...
Um gerente quem quer atuar como treinador, mas que não tem competências organizacionais, estratégicas e liderança adequada ou suficiente, pode não fazer isso para o coachee para ver tudo o que seria desejável e que iria tornar viável seu progresso em direção à situação desejada: ele provavelmente baseará a sua actividade de coaching na auto-aperfeiçoamento e desenvolvimento pessoal do coachee, sem qualquer fazer de esperança sair vitorioso no campo de batalha organizacional complexo - e às vezes cruel e impiedoso -... é possível que mesmo alguns treinadores sem negócios experimentam cancelamento bem-vindo preocupações competitivas de seus orientandos e até minam saudáveis inspirações de governança, opondo-se seus esforços para assumir o controle do Gerenciador de processo, com exemplos extraídos de cabelo, no campo dos negócios.
Inversamente um gerente ostensivamente especialista em gestão e negócios sem formação em coaching estratégia - pode ignorar tudo relacionado com a gestão eficaz e pessoas emocionalmente inteligentes no comando e apesar de seu executivo de pose e glamour estratégico cancelam a iniciativa e a criatividade dessas pessoas, gerando níveis de preguiça ou stress, individual ou grupo, prejudicial e contraproducente em alcançar o que é perseguido , sem benefícios para ninguém.
Quando o curso livre e transparente da existência individual ou coletiva é interrompido, por positivo ou acontecimentos negativos da transcendência, que leva de evolução pacífica para expressar com interjeições som nos surpreendem que geram: cáspita!, recorcholis!, etc. É isso que geralmente acontece quando ganhamos a loteria jackpot ou dizemos adeus ao nosso trabalho ou falhar em plena rodovia caminhão, quando pico e só quando estávamos indo para o evento mais importante nos últimos tempos, ou quando nos avisar que inesperadamente apenas ganhou os mais importantes concursos no jogo ou perdem mais amado ou cliente mais importante. Também é habitual que então iniciar conversas privadas - conosco mesmos – quem quer nos fazer assimilado o que aconteceu... mas nós às vezes estavam presos neles e não deixar... persistir em felicitar nos felicitar os outros ou exibir nossa boa sorte, nos culpar ou culpar os outros ou a injustiça ou a má sorte... no break produzido nos esmaga de tal forma que nós atinamos para não sair de la... não agir pro ativamente em conformidade com o que aconteceu... e voltar uma e outra vez sobre a mesma coisa... às vezes quebras contingente fazer recorrentes...

Habilidades de Coaching de gestão

Impulsionar a ação necessária, efetivamente, para atingir os esperados resultados - meios para coordenar e conduzir a ação de maneira consistente com o previamente planejado e organizado: representa uma necessária mas não suficiente, maneira para conseguir com sucesso a perseguida.
Impulso além disso requer competência emocional específica, para ser capaz de gerar humores e emoções que predispõem à dependentes, para transportar acções atempadas e suficientes, para atingir custos reduzidos os resultados estrategicamente planejado - organizado e de forma coordenada - agindo em conformidade, com alegria e energia... apesar das dificuldades e eventuais avarias.
Será difícil que o gerente pode realizar isso sem repertório e capacidade de reconhecer suas próprias emoções e as dos outros, interpretando os sinais corporais que identificação-los, gestos, posturas e forma de respirar, interpretar o que se sente e o que eles querem fazer ou não em tais ou quais emoções, reproduzir em serão as emoções ou os sinais e estar ciente de que se sente mudar de uma emoção para outra, se mesmo e conseguir que os outros também bem-sucedida, as recorrentes emoções neurolinguisticamente âncora necessárias, etc.
No entanto, nosso corpo representa tudo que nosso ser biofísico químico permite-nos, corpo e Psique são influencia uns aos outros; a mesma interação sistêmica ocorre entre o corpo, lingüístico e emocional. O espiritual não é estranho a essas interações.
O gerente como treinador - na sua busca incessante de uma situação ideal de desempenho - você deve saber disso e torná-lo viável: deve saber respirar e mostrar aos outros como respirar profundamente, relaxar e mostrar aos outros como cientificamente relaxar, se concentrar e mostrar aos outros como foco como um aikidoka, sincronizado entre si e com os outros e mostrar aos outros como ir no mesmo ritmo Exercite-se e mostrar aos outros como energizar dependendo das circunstâncias e agir com presença física e contato humano e mostrar aos outros como cativar exibindo empatia:

HABILIDADES CORPORAIS.

Gestores com formação em coaching de negócios, habilmente integrar sua proficiência com o emocional e corporal, aumentar em alto grau sua

Competências COMUNICACIONAIS, permitindo-lhes - entre outras coisas - o seguinte:

• Alcançar sedutoramente comunicar valores, visão, missão, estratégias e planos,
• Dar a conhecer em detalhes, tanto o contexto como perseguido e o que foi planejado,
• Totalmente entender tudo o que este implica e até mesmo
• Compartilhar a satisfação de alcançar o que você quer, ser capaz de emocionalmente
• Alcançar apaixonadamente comprometer-se a cada um,
• Realização bem sucedida e sustentável do cobiçado, apesar das dificuldades e da possível escassez de recursos, com:
ou um alto grau de conformidade, a - alcançado desejado - gerar
ou grande confiança em - tudo e todos - e fazer-lhes sentir - base e em todos os níveis - como
ou uma equipe de altíssima confiabilidade.

Além disso, a formação de gestores em coaching de negócios aumenta em alto grau de competência na coordenação de ações

(Flores) - anteriormente planejado e organizado - facilitar o processo, para:
1 cedo detectar as necessidades e preocupações para atender (com o resultado), e
2 explicitamente decidir que precisa e diz respeito e quando, exigiria a serem observadas,
3 contextualizar sedutoramente sobre o assunto com os escolhidos para conhecê-los, antes de solicitar-lhes ao encontro deles (o ideal é oferecer-no que pedimos, sem pedir por isso), e
4 pedir imediatamente a eles a satisfação deles, especificando as condições de satisfação, e
5 efetivamente negociar condições adia, negativo, etc. que constituem para satisfazer o pedido (ou para realizar as ações necessárias), mesmo
6, efetivamente, comprometer o cumprimento mútuo do que foi acordado; em seguida
7 monitorar periodicamente o nível de progresso, e
8 renegociar efetivamente - e, portanto, com os resultados que você está recebendo - a Assunção de responsabilidades relevantes em caso de abandono, anulação, revogação, atraso, etc.), para finalmente
9 receber amavelmente o que é entregue (se entregue algo), juntamente com
10 agradecer sinceramente o que foi recebido (ou alegam que não receberam a tempo), e
11 para cuidadosamente avaliar o grau de satisfação... e depois de detectar e decidir os ajustes necessários, para cumprir as condições prévias e/ou que novas circunstâncias exigem,
12 retrô contextualmente para alimentar os fabricantes, então, reiniciar um novo ciclo de coordenação de ações.
Um bom domínio da coordenação das ações permite que o gerente como treinador um constante aprendizado estratégico ou aprendizado de ciclo duplo (Argyris): através de sucessivos ciclos de tentativa e erro - e a devida consideração do impacto das defesas organizacionais que impedem de tocar certos temas, confrontar certas opiniões e abertamente apreciar o que está acontecendo - permite que você coloque para usar esforços distintivos e eficazes para alcançar a governança : efetivo aumento as chances do que você deseja alcançar, através da organização no comando.
A importância da governança - alvo também o controle de gestão tradicional já ultrapassada, agora chamado novo controle gerencial ou a garantia da gestão - deriva da necessidade de líderes com mais governança (a finalidade), apesar das circunstâncias que surgem (factores exógenos) e o grau de sofisticação dos sistemas de controle de planejamento e gestão (mídia) : mas aumentar governança meios para resolver mais um problema político do que um poder instrumental da tecnologia.
Ao contrário da autoridade formal o poder não é algo que é dado ou comprado, é um julgamento sobre a maior ou menor capacidade da ação autônoma de uma entidade (Echeverria). Ensaios - crianças das demonstrações e como eles - são atos que podem ser válidos ou inválidos, dependendo da autoridade ou força que eles suportam. Mas ensaios - em contraste com as declarações - requeridos também para ser avaliado quanto à ou não eles são fundados e isto depende de ambos a relevância das preocupações para trás os juízos emitidos, áreas relativamente aos quais eles são formulados e referência a padrões utilizados, como a força das declarações a favor do acórdão e a força comparativa das apresentações contra ele.
Esta incursão no campo da competência linguística foi definido fins-configuração exemplo - definir a importância dos actos linguísticos no ramo de treinamento, sem entrar aqui em maiores detalhes... mas antes do que outros linguística atos - o que é importante para o gerente como um treinador para manipular com habilidade - são os pedidos e ofertas, desde q, uma vez que eles são aceitos tornam-se promete que serão cumpridas ou não, dependendo da competência linguística das partes, mas inevitavelmente afetar desempenho... e confiança: por trás de cada ato lingüístico há um compromisso social, podemos nos encontrar ou não, e nesta conformidade ou reincidência vai inevitavelmente Configurando nossa imagem pública.
Vamos nos lembra que, nas organizações, atividades são desenvolvidas através de uma intensa troca de conversa, que implica habilidades para conceber e realizar conversas que permitem alcançar - com maior ou menor eficácia - coisas com palavras, recorrendo à linguagem - escrita ou falada - verbal e linguagem não-verbal. Toda conversa realiza-se com várias origens, o mais visível é o emocional: nossos corpos podem refletir nossas emoções com mais ou menos nitidez e nos denunciando com observadores perspicazes, mas também o uso competente de nossos corpos pode catalisar reações emocionais dos outros e provocar os efeitos pretendidos ou não.
Hábil manipulação desses padrões é essencial em relação a arte do perpicaz - típico de coaching - treinador é para pedir que o coachee é - - conta que lhe permitirá superar com êxito e constantemente contingente e recorrente, individual e coletivo, avarias na qual está imerso.
A linguagem não é inocente, nem passiva permite que você criar e mudar situações, maneiras de ser, realidade, etc.
Gerente estratégico que se forma no negócio coaching - num contexto de liderança - adquiriu competências especiais na liderança transformador, para ser capaz de gerar um maior grau de compromisso, envolvimento, lealdade e desempenho - com menor grau de estresse, apesar das contingências, emergências, conflitos ou crises imprevisíveis ou previsíveis, e dependendo das circunstâncias pode reforçar ou mudar a cultura e política organizacional na forma mais participativa ou mais directiva e de acordo com sua posição e status (baixo). Isto implica r: aprendizagem
Idealizada de influência: levando a identificação e a emulação em seu papel como modelos, admirados, respeitados e confiáveis, com a extraordinária capacidade, persistência e determinação, que assumir riscos e agir de maneira consistente, não-arbitrária, corretamente e com elevados padrões éticos e morais.
Criar motivação inspiradora: propondo desafios persuasivos, compreensíveis e significativos que estimulam o espírito de equipe, exibindo o entusiasmo e otimismo, exibindo a engajar-se com metas e compartilhadas e atraentes de situações futuras e expectativas que comunicam com clareza.
Alcançar a estimulação intelectual: expandindo habilidades e promover criatividade, inovação e busca de soluções e novas idéias, mesmo que sejam controversas, questionar pressupostos, re enquadrar questões, aproximando-se antigas estradas de situações novas e sem críticas públicas dos erros cometidos.
Individualizado de consideração: prestando especial atenção às necessidades de realização e desenvolver o potencial de cada pessoa, atuando como treinador e guia, delegando e criando novas oportunidades de aprendizagem e um clima que sustentá-la, reconhecendo e aceitando as diferenças individuais, necessidades e desejos, interagindo de forma personalizada, e monitoramento enquanto as pessoas se sentem verificado.
Liderança transformadora não é somente o paradigma em voga - muita liderança - mas o único que permite - instrumental - medida que melhora o desempenho e a satisfação dos líderes e liderados. Além disso foi demonstrado que ele permite alcançar níveis de desempenho e satisfação em maior grau do que as diferentes formas de liderança transacional (baseado em recompensas que geram reforço contingente positivo ou negativo: gerenciamento por exceção ativo ou passivo), ou a liderança do laissez-faire (estilo em que as decisões não são tomadas, ações são adiadas, responsabilidades em termos de liderança são ignoradas (, a autoridade não é usado, etc.). Em qualquer caso o mundo prático mostra que todos os grandes líderes usada - em diferentes situações - misturas diferentes de todos eles.
Coaching de negócios ou treinamento treinamento gerencial - em um contexto de gestão estratégica e liderança transformador - estende a competência do gerente, executivo ou diretor, significativamente para lidar estrategicamente com a liderança de indivíduos, grupos e organizações, a fim de melhorar radicalmente os níveis de desempenho e satisfação.
Deles envolve a alcançar um estado de desempenho individual e coletivo através do reforço de competências de gestão estratégica e aprender novas habilidades lingüísticas, emocionais e corporal, junto com outro caráter integrador: habilidades em comunicação, coordenação de ações e liderança transformadora.
Tudo isso com o objetivo de alcançar o melhor desempenho e maior satisfação, incentivando um maior grau de compromisso, envolvimento e lealdade - com menos stress e apesar das eventualidades - e até mesmo, dependendo das circunstâncias, a tentativa de reforçar - ou mudar - cultura e política organizacional, em forma de directiva mais ou mais.
O executivo ou gerente - tornar-se treinador de gestão - necessário para adquirir conhecimentos naqueles aspectos que, para além de suas habilidades técnicas e gerenciais, permitem que você como um treinador de negócios em um contexto de liderança transformadora dos grupos humanos: isto está na liderança dos sistemas humanos configurado por seres humanos, cultural e emocionalmente inter-relacionadas por muitos e complexas redes de conversação - verbal e não verbal - tentando alcançar objetivos individuais e coletivos.

ITEM 08

Como organizar seu computador | Definição

Tudo o que vivemos e trabalhamos com outras pessoas, e suas vidas e interesses são parte de nós, da mesma forma que nosso fazem parte deles. Quando pensamos em organizar, temos que considerar que organizar mesmo diferentemente estas afetam outras pessoas que são importantes. É crítica mais óbvia que você pode fazer para me organizar, é egoísta.
É claro que organizar as preocupações, primeiro e antes de qualquer coisa para trabalhar com e através de outras pessoas. Para ser responsável pela vez é realizado no isolamento. Muitas vezes é um trabalho do ensemble, uma empresa que entrar em um grupo inteiro de copos convenções, entendimentos e suposições.
É uma das realidades da época, que não é totalmente sua, tem que compartilhar com os outros com quem trabalham, vivem e interagem, o tempo de maneira como compartilhado é adaptável, mas adaptação deve basear-se no respeito mútuo, que vale a pena.
Alguns dos seguintes são maneiras em que grupos administrativos podem trabalhar juntos com sucesso. Expande o conceito de trabalho em equipe para abranger a idéia de que cada um de nós é responsável por esclarecer as convenções das nossas relações, para informar os outros que esperamos de nosso tempo e nosso tempo com eles. Também sobre como obter e manter o respeito dos outros para seu tempo e como equilibrar a necessidade de trabalhar com as demandas do tempo dos outros e ainda, conhecer as suas próprias.
A seguir está uma lista das maneiras de fazer para respeitar o seu tempo. De acordo com vera, a maioria deles considera também o respeito que você deve ter a altura dos outros:
• Esta consciente de como ele usa e abusa do tempo. Conta desejada de onde passar o seu tempo. Usá-lo de forma responsável e encontrar maneiras em que você pode usá-lo com mais sabedoria.
• Aprender a distinguir o tempo. Base de suas escolhas do uso do seu tempo de acordo com seus valores pessoais e os dos seus parentes. Quando você usa consistentemente tempo em atividades produtivas, os outros podem compreender melhor que suas prioridades e de que maneira seu tempo contribui para cumprir essas tarefas importantes.
• Outros sabem o que ele pensa do uso que fazem o tempo de você. Você acha que eles estão removendo o tempo (de forma consciente ou inconsciente) dizer-lhes isso. Comunica seus sentimentos de forma implícita, adequada, para que eles saibam o que você pensa e o que você gostaria que lhe fizessem.
• Examinar as suas convenções invisíveis. Muitos acordos invisíveis estabelecem condições que encorajar outros a remover a tempo. Quando você vê que outras pessoas não estão a respeitar seu tempo, verificar acordos invisíveis que você tem com eles e que permitir que isso aconteça. Por exemplo, se um contribuinte continuamente esperar para vê-lo, você provavelmente tem um pacto invisível com ele no sentido de que este bem recebê-lo tarde, que não importa para você esperar; em poucas palavras, isto bem faz perder tempo.
• Note que as coisas estão a dizer verbalmente e, mais importante, não verbalmente. Eles são outros dizendo talvez com sua conduta que:
1 - eles não respeitam o tempo deles porque eles acham que você não respeita seu próprio tempo. Fazer nem isso eles?, ou ambos?
2 - não sei que eles não estão a respeitar seu tempo.
3 - não admitem que se eles estão tomando seu tempo
4 - não têm certeza que são as prioridades para você, e, portanto, que posteriormente deve ser deles.
• Observar como ele se comporta com seus subordinados. Quando você faz o trabalho de atribuições, define claramente o que você quiser, quanta autoridade delegada. E quanta responsabilidade esperado? Observe o seu estilo de gestão. Um estudo da seletiva tempo e tomar nota de suas interações com seus subordinados. Cortá-los muitas vezes durante o dia ou semana?, justificavam-se paralisações?. Muitas vezes é atraso seu funcionários levar a cabo seu trabalho porque você não conseguiu-lhes o que eles precisavam?. Examine o que você faz que bloqueia ou prejudica o desempenho ideal por eles.
• Fazer não interromper constantemente sua equipe está ocupado com tarefas que devem cumprir. Se você faz uma lista de todos os seus contactos diários com seus subordinados, vera a tremenda quantidade de interrupções que possam surgir. Pelo menos, examine sua interrupção para o resto do caminho a mais críticas. São poucos de interrupções que desnecessários? Alguns problemas provavelmente poderiam atender e chamar a atenção de seus subordinados, em uma reunião ou em outra ocasião adequada, para evitar interrupções.

COMO EQUILIBRAR O DESEJO DE ESTAR DISPONÍVEL E O PROBLEMA QUE SUBORDINADOS SÓ VÊM FALAR COM VOCÊ.

Este é um problema muito comum entre os executivos ocupados. Aqui estão algumas soluções eficazes:
• Atribuir especial naquele tempo Leste dispostos a ouvir o que seu pessoal deseja consultá-lo. Um gerente estabelecida neste horário: terça-feira de manhã entre 09:00 e 11:00 e quinta à tarde entre 14:00 e 16:00
• Solicitar ou previamente exigido por todos aqueles que consultam, tenho claro o assunto que vai tratar. Você poderia dizer algo como o seguinte: "Por favor, diga brevemente o tema, é para que possa ser preparado antes de nos encontrarmos". Isto incentiva seus funcionários a refletir previamente e dá-lhe a oportunidade de se concentrar sobre o assunto.
• Como parte desta política, você pode querer definir limites de tempo. Indica o tempo disponível para uma entrevista especial. Dizer: "Peter, tenho quinze minutos, que será tempo suficiente para que nós veremos o que eles querem tentar?".
• Ocasionalmente, ir diretamente ao escritório de seu subordinado. É mais fácil lidar com o problema lá... e também te dá a oportunidade de ver como as coisas vão no território mais do que sua área de trabalho.

COMO RECUSAR SOLICITAÇÕES INADEQUADAS DO SEU TEMPO E A SUGERIR QUE ELE É SÉRIO.

Uma das maneiras mais importantes e responsáveis por melhorar a sua eficiência é aprender a recusar pedidos razoáveis de seu tempo. Na verdade é impossível gerir eficazmente o seu tempo até que você estabelecer uma medida de boa vontade e determinar o que para o que você está disposto a se recusam a fazer.
Me recuso a cuida do seu tempo de solicitações indesejados e conserva seu precioso tempo que então se encaixa disponível para tarefas de alta prioridade. Certamente você não fazer isso com o chefe dele, nem ao seu amigo, favores, quando ele diz que, se o pedido que deveria ter dito que 'não', se ele teria conseguido seu tempo com responsabilidade.
Sua habilidade (ou mais corretamente, sua responsabilidade para dizer se é ou não aos pedidos por tempo) depende das várias funções que você escolheu jogar e convenções que você fez, evidentes e tácito. Todos desempenham papéis diferentes na vida: funcionário, cidadão, amigo, marido, chefe de família, membro de uma seita religiosa e convenções que envolvem têm efeitos sobre a sua capacidade de recusar.

ESTÃO PERDENDO MUITO TEMPO DE REFAZER AS TAREFAS QUE DEVEM TER SIDO FEITAS DESDE O INÍCIO. EXPLIQUELES BEM AOS SEUS SUBORDINADOS SÃO ATRIBUÍDOS A TRABALHO.

Definitivamente não tenho se bem organizados e têm funções claras, enquanto seus subordinados estão distribuindo seu tempo de forma ineficiente. Gestão do tempo não é apenas o uso eficiente do seu próprio tempo, mas também a dos outros, e os gerentes podem ajudar seus subordinados a trabalhar mais eficientemente. Abaixo está uma lista de diretrizes a seguir para atribuir tarefas ao pessoal:
• Tentar calcular quanto tempo leva para executar o trabalho atribuído, se apenas um cálculo aproximado. Se você tem uma idéia de quanto tempo é necessário, então será mais fácil entender quando e onde investir neste momento.
Muitos subordinados não cumprem todo o trabalho atribuído simplesmente porque, acima de tudo, nunca há tempo suficiente para fazê-lo. Pergunte a seu pessoal o que supõem ser um cálculo realista do tempo para atribuir a um emprego. Muitas vezes é melhor deixar algumas tarefas sem atendente para tentar dar-lhes menos tempo do que o necessário. Muitas vezes pouco estes cálculos anexado a ineficiência do caminhão de realidade, erros ou trabalho malfeito.
• Explicar a tarefa claramente. Pergunte a sua equipe para repetir-lhe em suas próprias palavras o que eles entendem a ser atribuído o trabalho. Tempo adicional para este representa se justifica e ao mesmo tempo permite que ambas as partes explorar maneiras mais produtivas para realizar uma tarefa específica.
• Explicar como tarefa contribui para a consecução dos objetivos valiosos da equipe, o departamento e a organização. A razão para uma atividade atribuída pode ajudar o pessoal para entender como deve ser.
• Verifique se as tarefas atribuídas no âmbito de alvos valiosos, adequados investimentos de tempo e prioridades. Você e seus subordinados podem descobrir é que eles estão gastando muito tempo para alguma tarefa que não é investido bastante em outros. Sabe quais objetivos valiosos da equipa de gestão e de sua organização esclarece a substância e a razão para as atribuições de trabalho. Às vezes muitos subordinados não sei que eles são suas tarefas porque ignorar os objectivos e não entendo sua contribuição especificada para todos.

SELECIONE PESSOAS ADEQUADAS.

Gestores nem sempre têm a oportunidade de entrevistar Membros em potencial de sua equipe, ou nem sempre acredito ter a oportunidade de fazê-lo. Se alguém vai trabalhar muito perto de você, seria lógico que você iria dar aprovação ao encontro dessa pessoa. Como diretor, você tinha que definiram o trabalho e o tipo de pessoa que pode jogá-lo. Em uma grande organização, será um membro do departamento de pessoal que tem escrito e colocado o anúncio e aplicativos selecionados para que você só vê que realmente merecem uma entrevista. Os funcionários podem ser perfeitamente a primeira entrevista, permitindo-lhe participar na entrevista final.
Há entrevistadores que concentrar-se em recursos profissionais e técnicos do requerente. Este aspecto é, desde então, importante, mas há muitos indicadores apontando para a capacidade e o exercício das competências de um candidato que só precisa confirmar em entrevista. O mais difícil de tratar a área é a mesma pessoa: como estimar seu caráter e sua capacidade de trabalhar em equipe, sob pressão e decidir se ir adiante com o. A maioria não como pesquisa sobre as motivações da pessoa, o que torna como é, porque é tomar algumas opções concretas de educação e trabalho, na forma como outros influenciaram e outros detalhes pessoais que vão distingui-lo dos outros candidatos possíveis de capacidade similar. Em nossa cultura, não me sinto estimulados a aprofundar estes detalhes particulares, mas são de grande ajuda na hora de escolher a pessoa certa para o seu computador, e você pode realizar de uma forma educada que não ofende o requerente.

ITEM 09

Como organizá-lo | Definição

Qualquer pessoa que queira melhorar a sua forma de organização para os outros, você primeiro deve aprender a se organizar. Portanto, temos de aprender a organizar a partir de dentro. Em outras palavras, organizar de dentro é baseada na idéia de que o que está lá fora é um reflexo do que está dentro de nós e vice-versa.
Organizar de forma eficiente tem a ver com a noção de auto-organização, é a idéia de que existem quatro aspectos de nós mesmos que precisamos para sobreviver, manter e fazer progressos, estes são:
Saúde: Um corpo saudável em uma mente saudável
Habilidades: Mental, técnico, social, artística
Ação: Consertar as coisas
Identidade: Sei quem você é, aceitar-se, sempre, ter uma idéia de quem você quer se tornar.
Obviamente há uma relação entre esses quatro pontos. Você precisa de saúde se você quer ser qualificados, ou para resolver as coisas. Da mesma forma, resolver algo requer habilidade, bem como a motivação. E sua capacidade está relacionada com a sua forma de ver e avaliar se o mesmo.
Organizar-se como adulto requer que você decidir conscientemente para aprender e desenvolver, tendo em conta a experiência adquirida no âmbito de suas atuais necessidades decidi se ele fica estagnada ou tentar mudar.
Organizar uma situação e si mesmo, pode ser explicado em termos de sensibilização a situação, esclarecê-lo, pesá-lo e depois fazer algo.
Pese:
1 prioridade e clarificar os objectivos ou intenções
2. gerar cursos alternativos de ação
3 avaliar as linhas de conduta alternativas
4 decidir o curso de acção. Em outras palavras, adote resoluções.
Agir:
1 plano para o que fazer. Seus primeiros passos.
2. leve a termo o nosso primeiro passo
3 analisar e planejar a segunda etapa e assim por diante.
Seria útil, talvez, agora, refletir sobre si mesmo e na sua forma atual à ação.

OBSTÁCULOS E ARMADILHAS

Visíveis e ocultos, internos e externos
Quem poderia garantir que você obtenha o máximo do seu tempo. Que ele usa da melhor forma possível para a sua plena realização e a realização de mais valiosa. Serviu da construir a própria felicidade e o querida de coisas.
"Ladrões de tempo" são bastante numerosos e muito mais formidável, mais oculto e escondido. Identificá-los é a maneira de pará-los.
Por "inimigo ou o demorado", queremos dizer qualquer circunstância que se opõe a realização dos nossos objectivos, ou simplesmente, para distrair-nos de nossos valores.
Há inimigos visíveis e ocultos, externo e interno, controlável e não-controláveis.
As mais freqüentes
Alguns inimigos são óbvias e fáceis de identificar. Por exemplo:
• O palavreado como estilo de comunicação
• As repetições inúteis
• Confuso e ambíguo de língua
• Transtorno
• Indecisão
• Passatempo de passar muito tempo fazendo coisas pouco claras intenções, objetivos e finalidades.
• Custom adotar rituais que são meras formalidades vazias e mortas.
• Confundir o urgente com o importante.
Facilmente podemos cair a ilusão de que os inimigos de nosso tempo são externos, mas a realidade é que muitos dos mais temíveis são em nós mesmos.

Inimigos do tempo


Externo

Interno

Paralisações de telefone

Não sabendo como dizer "não"

Interrupções por visitas inesperadas

Querendo acumular atividades por não saber como delegar-lhes

Emergência

Superestimar as próprias capacidades

Mobiliário desconfortável

Atraso e procrastinação para mais tarde

Incapacidade dos subordinados

Indisciplina em conformidade com os planos próprios

Falta de informação adequada

Confusão e desordem no escritório

Falta de liderança

Falta de motivação, indiferença

Papelada sobre (burocracia)

Tensão e preocupações

Ruído e Visual distrações

Obsessão com a meticulosidade trivial,

Sistemas de comunicação pobre

Inconstância, o hábito de deixar inacabado
Todos concordamos que é mais fácil identificar os inimigos na primeira coluna (externo) do segundo.
Alguns inimigos que não são terríveis em si, tornar-se perigosas quando combinadas com fatores internos.

ESTRATÉGIAS PARA FAZER MELHOR USO DO SEU TEMPO

Listados abaixo são formas de prática para evitar o que pode fazer você perder tempo.

UTILIZAÇÃO DE UMA AGENDA

Se queres começar a organizar-se a sério, você pode começar a marcar as diferentes tarefas que ocorre durante uma semana. É muito pesado, sem dúvida, mas apenas quando você sabe como ele está usando seu tempo pode passar julgamento se usando no que deve ou não. Então você pode pensar em como deveria organizar o dia e decidir quais tarefas são uma prioridade.
Uma agenda simples pode ser uma das suas ferramentas mais úteis. Como é, uma simples agenda de área de trabalho que a empresa responsável por você, pode não ser muito promissor como um auxílio para o planejamento, mas pode, com um pouco de imaginação e algumas modificações, para se tornar um "sistema de sobrevivência".
No início do dia vale tempo de reserva, ou seja, de quinze minutos para escrever as tarefas a serem executadas. Eles devem ser vistos como ativo e reativo, importante ou urgente, se você deve realizar ou delegá-los, etc.
Em seguida, pode atribuir prioridades para cada uma das actividades e sempre que possível, reservar um tempo.
Grande satisfação, sente-se excluir as atividades da lista, como eles estão terminando. Embora apenas uma tarefa, você terá a impressão de que hoje já tem feito alguma coisa. Qualquer coisa que não termina hoje pode ser adiada para amanhã, e sua importância ou urgência de acordo com as novas actividades que ocorrem pode avaliar.

PORTA ABERTA E FECHADA

O que você deseja alcançar é a feliz situação em que uma porta fechada indicam que não, sob quaisquer circunstâncias, ser aborrecido, porque fazer algo que exige concentração e tranquilidade. Por outro lado, se você quer saber que sua porta está aberta e você quer vir para ver; Conseguiu seu objetivo principal; tornar-se mais acessível.
Dentre os benefícios fornecidos para planejar seu tempo é mais eficaz que pode formar uma idéia melhor quando é necessário para ser isolado e pode ser acessível para que eles te chamam para discutir problemas ou bate-papo. Se você reservar, por exemplo, duas tardes por semana para realizar tarefas não muito importantes que podem ser despachadas com facilidade, ou se alguém precisa vê-lo, você pode dedicar o resto do tempo para atividades positivas que formam a base do seu trabalho. Se as pessoas se tornam acostumadas com a idéia de que normalmente não é acessível, exceto em horas específicas, logo tomou o hábito de acordo sobre as cotações específicas ou concordaram em vê-lo no período da "Porta aberta"

O TELEFONE

Uma das causas mais comuns frustração e angústia entre os gestores é a quantidade de tempo que passou para o celular
Um dos principais aspectos do seu trabalho pode ser para resolver consultas de telefone, portanto, deve aceitar que isto faz parte do seu trabalho, embora interrompem qualquer outra coisa que você está fazendo.
Isso deve ser canalizado através de chamadas do Secretariado, ou qualquer outro subordinado. Na verdade, uma das responsabilidades da secretária é evitar seus chefe chamadas desnecessárias do que uma perda de tempo. Sua missão é reconhecer os parceiros com quem deseja falar e sei como lidar com os outros, contato. Muitas vezes, ela mesma pode manipular a chamada, responder a quaisquer pedidos ou fornecer informações, mas se você não pode, deve buscar a mensagem e fazer a pessoa você chamar uma hora concreta.

AGENDADAS

A maioria das pessoas, para gravar a agenda diária, é acordada que preocupa muito o número de interrupções não agendadas que permitiram o dia todo. Todo mundo sabe quem veio ver as pessoas para uma conversa rápida e que eles responderam a várias ligações durante o dia, mas até que eles viram toda a escrita, eles não perceberam prejudicial foram de4. Você pode incluir exemplos como os que vêm para o escritório pedindo sua atenção, não importa quem você ditar isso para sua secretária ou falando com alguém.
Algumas pessoas são incapazes de reconhecer quando você está ocupado, quando você não tem tempo, nem a intenção de interromper qualquer atividade para falar sobre o tempo ou problemas ocorridos ontem na sala de jantar, e é difícil saber o que fazer para não ser rude.

REUNIÕES

As reuniões normalmente envolvem um acordo previsto para juntam a algumas pessoas para dar ou trocar informações ou resolver um problema
Como é seguro que você deve gastar muito tempo em reuniões de todos os tipos, olhe para a primeira pergunta: "Esta reunião é realmente necessária?". Muitas vezes as pessoas se reúnem em uma base regular, porque têm vindo a fazer toda semana naquele tempo todo o ano, o que isso se torna hábito. É possível que as condições iniciais de referência para que esse grupo de pessoas se reúnem no presente, são obsoletas e que há uma necessidade de realizar a reunião regularmente. Os termos de referência, caso em que você terá que mudar pessoas, programação, site pode ter sido alterado.
Muitas vezes realizadas reuniões "para uma boa comunicação". Mas se não há nada a dizer, eles são uma perda de tempo.
Antes de você ligar para organizar uma reunião, considere as alternativas. Você pode zanjear o assunto com uma carta, um memorando, um telefonema ou uma simples conversa entre você e a outra pessoa? Às vezes de cinco minutos com seis pessoas separadas são mais produtivos do que uma reunião de meia hora com eles todos juntos.
Em alguns casos, uma reunião pode ser a única vez que um grupo tem a oportunidade de conhecer Considerando o chefe deles, como o líder da equipe, em vez do chefe que cada indivíduo entrega relatórios.
Há várias coisas que um organizador da reunião deve ser resolvida antes de sua celebração, então desenvolve-se lisamente e eficazmente. Primeiro de tudo: "quem é quer atingir com esta reunião?". A meta pode ser comentar um relatório, a atual evolução de um projeto, uma nova política ou como abordar uma novo Partido Trabalhista no poder. Seja o que for, o organizador deve tê-lo bem claro antes de distribuir o programa.
O programa não deve consistir de uma mera lista de tópicos a ser tratada durante uma reunião. Tem que ser redigido corretamente para indicar se os temas são puramente informativos, se for para comentá-las ou deve decidir sobre eles e teria que consistem de uma breve descrição da questão que vai ser tratado. Por exemplo, o "orçamento" é muito breve e vago, enquanto "orçamento: discutir a proposta do cliente de reduzir o custo para a criação de parques em favor de sistemas de segurança mais sofisticados", dá as pessoas a oportunidade de pensar um pouco sobre o assunto de antemão e formar certas opiniões.
A maioria das pessoas está de acordo que uma reunião não deve ser muito longa. Uma maneira de evitar isso é atribuir uma vez para cada caso e certifique-se de que não seja excedido.
Também é uma boa idéia para indicar o tempo de conclusão e abertura da reunião do programa.
Escreva "Assuntos diversos" em um programa é um convite para perder tempo. Não quer dizer que o organizador não deve reservar tempo para tópicos adicionais se é algo urgente e inesperado, mas, de um modo geral, assuntos devem ser conhecidos e preparados com antecedência.
É muito útil para ser entregue a todos os tipos de documentação adicional com o programa e não surgidas na reunião. Isto não só economiza tempo, mas funciona, a pessoas pensam sobre as questões e pode formular perguntas. Esta documentação não deve ser muito longa, pois caso contrário ninguém vai lê-lo.
Documentação não deve mover muito cedo para a reunião (você vai perder ou esquecer), mas, por outro lado, deve ser dado tempo suficiente para que você possa ler.
A tarefa do organizador pode ser difícil às vezes, especialmente se o assunto em discussão é delicada ou desagradáveis, mas um bom organizador pode garantir que uma reunião vai normalmente, cobrir todo o programa no tempo atribuído, e atingir os objetivos expostos. Ele ou ela também terá que enfrentar um membros de grupo difícil, desentendimentos, incompreensões false e más faixas.
O organizador deve controlar e certifique-se de que os membros do grupo entendem que é o que você ficar comentando sobre as questões, e se necessário, você terá que sugerir maneiras de resolver o problema, particularmente se é longa e complexa, você tem que certificar-se que as pessoas que conhecem um assunto em particular ser permitido falar para desenvolver decisões informadas.
No final de cada item da ordem do dia o organizador deve desenvolver um claro e breve resumo do que foi decidido e pode até mesmo ditar ao Secretariado, que posteriormente eram os registros. Se tomado algum tipo de acção em matéria de alguém presente na reunião, o organizador deve garantir que a pessoa em causa compreende e aceita que a acção.
A acta da reunião deverão ser apresentada no prazo de dois dias, especialmente se você tem que tomar alguma ação. Se isto não for possível, você pode desenvolver um resumo das ações que foram decididas para realizar e podem ser distribuídos imediatamente após o fim da reunião.

ITEM 10

Comunicação | Definição

O que é comunicação?

É o processo pelo qual o indivíduo transmitir estímulos para modificar o comportamento do others"(Hovland)
É o mais simples, o mais importante fator que determina o tipo de relação que gera uns com os outros para sobreviver. Comunicação é o significado que as pessoas dão a sua própria informação." (Virginia Satir)
"É uma mensagem a um receptor com a intenção consciente de que afetam sua conduta subseqüente" (Miller)

O PROCESSO DE COMUNICAÇÃO

1. emissão ou codificador: é quem inicia a comunicação e codifica a mensagem, para obter maior fidelidade deve possuir o seguinte: habilidades de comunicação, atitudes, nível de conhecimento e a posição que ocupa em um determinado sistema sócio-cultural
2. mensagem: é o produto físico real do emitente (escritos, posturas, gestos, discursos). Existem três fatores que devem ser tomados em consideração quando uma mensagem é enviada: 1) de código (símbolos usados para formular a mensagem) 2) conteúdo (Material selecionado pelo emissor para expressar sua finalidade); (3) tratamento (refere-se às decisões que inicia a comunicação, quando você selecionar, estrutura, códigos de conteúdo)
3. canal: todas as mensagens devem ser transmitidas através de um canal de comunicação. O comunicador deve decidir o que deve ser transmitida por via oral, escrita, Visual, etc.
4 receptor ou decodificador: é o que move a mensagem e capturá-lo, na medida em que leste psicologicamente sincronizado com o emissor.

Tipos de comunicação das organizações


Formal

Informal

É a comunicação que ocorre através de comunicados, dentro de sistemas de informação (oficial), que contêm as políticas e procedimentos estabelecidos, fornecidos pelos supervisores em forma hierárquica.

• É a comunicação estabelecida pelos próprios empregados sobre o que está acontecendo na organização.

• Comunicar problemas e situações reais ou percebidas e não é menos importante.

• Muitas vezes é mais forte do que o formal.

• Ignorá-lo pode afetar o desenvolvimento das organizações.


Verbal

Não-verbal

É formal e informal comunicação que ocorre em organizações que inclui o diálogo, discussão, etc.

Consiste em atitudes e mensagens que não se expressar com palavras, mas que pode ser lido através de como falar, olha e gestos, entre muitas outras maneiras e nos dar a idéia do pensamento ou da reação das pessoas.

CONDIÇÕES QUE FACILITAM A COMUNICAÇÃO

Nas teorias de aconselhamento psicológico, muitos autores (Rogers, 1.957; Patterson, 1.966, Truax e Carkhuff 1965 e 1967, considere que há uma série de condições facilitativas nas pessoas, tais como: aceitação incondicional, empatia e congruência entre outros, que têm efeitos significativos na interação das pessoas.
Rogers define empatia como a capacidade de compreender os processos penais, sentimentos, comportamentos dos outros, de tal forma, que são comunicadas a compreensão e com precisão para os outros, como se fosse outra pessoa. Em outras palavras, está a tentar compreender o outro, colocando no lugar, com base em seu próprio quadro de referência e não nossa
Carkhuff define a compreensão empática como a capacidade de compreender os sentimentos dos outros, sem colocar nossos juízos sobre a situação que pode levantar.
Fundamentalmente, é o nível de funcionamento da pessoa em sua capacidade de interagir com outras pessoas, o que determina os resultados daquelas relações.

NÍVEL DE ALTO DESEMPENHO

BAIXO NÍVEL DE FUNCIONAMENTO

As partes envolvidas, beneficiando-se nessa relação

As partes envolvidas são prejudicadas com esta relação.

Gerentes ou supervisores que trabalham com elevado nível físico, emocional e intelectual são agentes de crescimento e desenvolvimento dos colaboradores

Gerentes ou supervisores que trabalham com baixo nível físico, emocional e intelectual, impedem o crescimento e desenvolvimento dos empregados e dos trabalhadores.

Efeitos produzidos por relações humanas.


FACILITADORES (POSITIVOS)

Elas afetam outras pessoas, tornando-os:

CHALLENGERS (NEGATIVOS)

Elas afetam outras pessoas, tornando-os:

um forte fisicamente

um fisicamente em forma

b emocionalmente expansiva

b emocionalmente superficial

c intelectualmente aguda

c intelectualmente entediado.

ESTILOS DE COMPORTAMENTO NAS RELAÇÕES HUMANAS


ASSERTIVO

NÃO ASSERTIVO

AGRESSIVO

Defender os seus direitos, evitar a violação dos direitos dos outros

Não é capaz de defender os seus direitos de forma eficaz

Defender os seus direitos, de modo que é em violação de outros

Comunica facilmente

Deixar os outros ser responsável

Se elogia em si em detrimento de outros

Ele se baseia em seus recursos

Depende dos recursos de outras pessoas

Isso ofende

É que o respeito dos outros, sem subestimá-los

Constantemente a pedir desculpas para o que ele faz

É dominante, egoísta e corte,

É expressivo, descritivo, firme

É passivo

Faz outras pessoas sentir feridos, são defensivas, temeroso, ressentido e usados

Oferece informações, expressar seus objetivos e expectativas


Ele culpa os outros quando você cometer um erro

Ouvir e entender



Irá modificar o seu comportamento quando confrontou


NÍVEIS DE COMUNICAÇÃO

É importante notar que em cada diálogo, todo o corpo se comunica, não só com palavras, mas com a voz, a respiração e os músculos
Comunicação verbal - palavras
Comunicação não-Verbal - expressão Facial. Posição do corpo
Tensão do músculo do corpo. Taxa de respiração
Tom de voz. Movimentos oculares
Quando a comunicação verbal e não verbal não correspondem falamos de inconsistência, ou seja, que o que "Eu acho", "Sim" e "dizer" você tem diferentes interpretações.
Quando a comunicação não conduz à realidade ou aos níveis de expressão direta e simples, não pode de forma alguma ser confiança.

O MODELO DE VIRGINIA SATIR

No final dos elementos envolvidos na comunicação, o autor enfatiza que todos os seres humanos — exceto aqueles que não têm qualquer sentido (visão, audição, toque, etc.) Eles têm os mesmos elementos para se comunicar: o próprio corpo, que se move e tem suas próprias maneiras; valores, ou seja, aqueles conceitos que representam o seu estilo de vida; suas expectativas, de experiências passadas; seus órgãos dos sentidos; a linguagem e a sua parte intelectual que inclui o que a pessoa aprendeu com suas experiências passadas, o que você leu e o que ele ensinou.
Enfatiza, Virginia Satir, que para que haja verdadeira comunicação, é necessário descartar as inferências e enigmas e verificar mensagens uns com os outros, para que se tornem fatos concretos, uma vez que no momento nos comunicamos, outro desconhecido que estamos vivenciando, estamos sentindo, que é nosso passado, nossos valores e expectativas e vice-versa.

COMO MELHORAR A EFICÁCIA DA COMUNICAÇÃO

Listamos abaixo algumas recomendações gerais para melhorar a eficácia da comunicação
1. adequada manipulação de linguagem oral e escrita
2. favorável atitude em relação a questão que estamos a debater e a todos que recebe a mensagem
3 padrão adequado de conhecimento sobre o assunto e evitar o uso de linguagem muito técnica.
4. adequada seleção do código e conteúdo da mensagem
5. Selecione o conteúdo que estão em conformidade com os interesses ou necessidades do receptor.
Além dessas recomendações gerais, é necessário mencionar que o uso de "Feed-Back", "Feedback", é particularmente útil para tornar a comunicação mais eficaz. Este procedimento permite-nos ajudar outra pessoa ou grupo de considerar as mudanças em seu comportamento, consiste basicamente em dar informação verbal ou não-verbal, outros de como seu comportamento afeta a nós para que nós podemos rever com outros como nós percebemos tal comportamento, e se as mensagens que enviamos foi recebidas corretamente ou incorretamente.

PADRÕES DE COMUNICAÇÃO

Aqui estão quatro modelos que as pessoas usam para se comunicar e que respondam a um modo de evitar a rejeição. Em todos os casos, o indivíduo sente e reage à ameaça, mas como não queres mostrar fraqueza tenta esconder:

1 ACUSADOR OU CULPADOR

-As palavras estão em desacordo (nunca fazer alguma coisa boa. Isso é o que acontece com você?
Culpa do corpo: "Estou aqui carga"
Interior: "Estou sozinha e eu sou um perdedor"

2-ALAVANCA

-Concordar as palavras: "tudo o quer bem." Eu só quero a sua felicidade"
Corpo se declara: 'Estou indefeso'
Interior: "sinto um vazio; sem o estou perdida. Não valho nada"

3. SUPER RAZOÁVEL

-As palavras de ultrarazonables: "se uma é observar atentamente o notário de pessoas presentes, que é quem tem as mãos são agredidas pelo trabalho"
Calcula o corpo: "Eu sou calmo, impassível e frio"
Interior: "Eu me sinto vulnerável."

4. IRRELEVANTE

-A palavra: "as palavras não fazem sentido"
Corpo: se contorceu e distraído
Interior: "ninguém vai querer saber. "Não há lugar para o meu"
Nenhum destes modelos apresentados acima é eficaz; apenas a resposta aberta ou fluida, é o único que permite relações fácil, livre e honestas, e existem poucas ameaças a auto-estima.

O FEED - VOLTA (FEEDBACK)

É um mecanismo que pode ser usado pelo emitente para garantir a comunicação bem-sucedida. Permite que você verifique com o destinatário (pessoa ou grupo), se suas percepções são conformes à realidade e permite ao mesmo tempo que o receptor sabe como corrigir ou não está recebendo a mensagem que envia para o emissor.
Alguns critérios para o exercício de "Feed-Back"
1. é mais descritivo que avaliativo. Evitar o uso da linguagem avaliativa reduz a necessidade para a outra pessoa reagir defensivamente
2 é mais específico do que o geral. Visando a um comportamento específico
3 leva em conta as necessidades de todos que o recebe
4. apenas dirigido para comportamentos que podem ser modificados
5-deve ser solicitado antes de impostos.
6-deve ser oferecido no momento certo
7 não deve ser verificado para assegurar uma boa comunicação.
Feedback é uma forma de prestar ajuda, é um mecanismo de correcção para o indivíduo que quer aprender quanto afinidade existente entre suas intenções e comportamento.
Na obra o "Feed-Back" seria um dos mecanismos de avaliação, uma vez que ele tenta auxiliar subordinado a considerar as mudanças em seu comportamento, em seu nível de conhecimento, atitudes, percepções, etc. Bem como reforçar a sua conduta positiva ou eficaz. Quando avaliamos, fornece informações para o outro sobre como nós percebemos a sua conduta e como podemos receber suas mensagens. O "Feed-Back" é um dos componentes do processo de comunicação, que faz a diferença entre informação e comunicação"". Isso ajuda a compartilhar os prismas coloridos que temos quando avaliamos os outros para melhorar a encodificacion, reduzir a camuflagem, bloqueios, fugas na comunicação. A congruência tem muito a ver com o Feed-Back, desde que o canal não pode enviar uma mensagem e por outro canal, outra mensagem contraditória. Por que dizem que nós recebemos feedback através dos cinco sentidos e de dentro para fora.

CRITÉRIOS PARA DAR UM BOM FEED-BACK

• Direcionar o foco (o foco da avaliação ou feed-back), a conduta ou comportamento observável e pode ser modificado e não a pessoa. No caso de trabalho, avaliar desempenho, desempenho, participação e avaliar para subordinado como uma pessoa.
Por exemplo, é correto dizer: isto é incorretamente último desenho, etc... É errado dizer: você não sabe você desenhar, você é desajeitado
Uma maneira de tentar usar verbos e advérbios (bem, mal), em vez de adjetivos. O advérbio modifica um verbo em ação. Eles são: a) de tempo (à tarde, no início), b) Coloque (aqui, para além de) e c) então (bem, mal). Qualificação de adjetivos para qualificar a pessoa, ao substantivo (estranho)
Dizemos observável, porque devemos fazer avaliação sobre o que eles vêem ou falar e descrever o comportamento que queremos mudar. Nós dizemos pode ser modificado, desde que nada vale a pena fazer uma avaliação de algo que não pode ser superada pela incapacidade comprovada. Este seria um agressivo somente para download.
• Abordagem direta em termos específicos (de mais ou menos) em vez de usar termos gerais (definitiva de um para o outro). Isto deve situar-no presente, em que acontecem e não para generalizar (sempre, nunca) em forma abstrata. É importante Personalizar (eu, você, em vez de "pessoas", U.S.)
Exemplo incorreto: as pessoas sempre querem dominar os outros, estão na defensiva e eles são agressivos (generalizar, intérprete, processando, não-específica)
Correto: Neste momento, quando discutimos, eu ter interrompido várias vezes, não me estão a ouvir. Também dê uma olhada no tom de voz está falando (mais específico, atual, direta e personalizados)
• Ter em conta o calendário e as características do receptor: levar em conta o contexto (onde) e se essa pessoa capaz de recebê-lo. Também se a pessoa está preparada para recebê-lo. Isto é importante de vocabulário utilizado, a quantidade de informações que podem receber e processar o receptor, saber ouvir, respeitar o ritmo do outro.
• Ter em conta as necessidades de ambos os quais recebe-o como o de oferecê-lo. Se isso não for feito, você pode tornar-se um choque emocional e ser destrutivo. Ele deve ser percebido como um apoio ou aconselhamento e não como uma imposição. O ideal seria que foi solicitado pelo receptor
• Abordagem direta para a possibilidade de encontrar alternativas para a mudança de comportamento. É o que é conhecido como uma crítica construtiva. Ajuda para encontrar a substituto de corretos de conduta. No presente o supervisor ou gerente deve agir com muita força, não criticar por criticar, mas oferecido como um modelo na aprendizagem, ou pelo menos para compartilhar experiências.
• Deve ser verificado para assegurar uma boa comunicação (re-alimenta-back). Aqui é a validade do processo. Uma maneira é perguntar a pessoa a repetir-nos mensagem para ver se nos compreendeu. Além disso você pode pedir aos outros que nos dar sua opinião sobre este e verificar a correção ou não de avaliação; assim como os sentimentos e opiniões que foram levantadas na outra (compreensão empática)
• Respeitar a unidade do ser humano: não tente comparar com os outros e deixado livre para decidir sobre sua mudança, não impô-la

HABILIDADES DE COMUNICAÇÃO: ATENDER E RESPONDER

Habilidades que um bom comunicador precisa desenvolver:
Endereço: Atenção física, observar e ouvir
Resposta: o conteúdo, o sentimento, o significado.
Os objetivos do processo de comunicação são atingidos por meio de habilidades que ele exibe e executa o Communicator durante o relacionamento interpessoal e estas, por sua vez, são transmissíveis e aprendido pelo receptor, definindo assim a natureza bidimensional da relação
A primeira habilidade que o comunicador, exibe é o saque, o que facilita o receptor para ser envolvidos na relação. Expressa-se através da conduta de cuidados físicos, a observação e a capacidade de ouvir.
A segunda habilidade, é a resposta, que facilita a exploração do assunto em relação a onde ele está localizado. Responder, é o ato de introduzir o quadro de referência do receptor, criando uma sensação de confiança, liberdade e compromisso. Essas habilidades são exibidas através da capacidade de responder para o conteúdo, sentimentos e significados que expressam o assunto.
Ambos participar e respondem, constituem a base do processo de comunicação entre as pessoas e promove uma relação de ajuda. Todas as relações humanas são relações de ajuda (potencialmente), uma vez que promovem o desenvolvimento.

PASSOS PARA O CUIDADO FÍSICO

1 envolvem o assunto: comunica o interesse
2 atenção CONTEXTUAL: Layout e arranjo físico. Comunica-se intimidade e proximidade
3 atenção pessoal: atender necessidades fisiológicas emocionais e primárias. Comunica-se interesse.
4 pagar a postura de atenção: equilíbrio, inclinando-se, contato visual, a distância física, elimina distrações. Contextual.

ITEM 11

Controlo interno | Definição

Controles internos são implantados para manter a companhia na direção de suas metas de rentabilidade e a realização de sua missão, bem como para minimizar surpresas ao longo do caminho. Que tornam possível a administração para negociar em ambientes econômicos e competitivos, ajustando-se com as demandas e prioridades dos clientes e restructurandose para o crescimento futuro que mudam rapidamente.
Controles internos promovem a eficiência, reduzem o risco de perda dos bens e ajudam a garantir a fiabilidade das demonstrações financeiras e conformidade com leis e regulamentos.

DEFINIÇÃO DE CONTROLE INTERNO

Controlo interno significa coisas diferentes para pessoas diferentes. Isso faz com que a confusão entre as pessoas de negócios e outros. Para que o controle interno é um processo que destina-se a realizar pelo Conselho de administração, administradores e outros funcionários da entidade económica, cujo principal objetivo é fornecer razoável segurança olhando para o cumprimento dos objetivos nas seguintes categorias:
1 a eficácia e a eficiência nas operações: enfoca os objetivos básicos de negócios de uma entidade, incluindo objectivos de rentabilidade e de desempenho e a salvaguarda dos recursos.
2. a confiabilidade das informações financeiras: está relacionada com a preparação das demonstrações financeiras publicadas confiáveis, incluindo demonstrações financeiras intercalares e dados financeiros selecionados derivados de tais Estados, tais como executados, lucros publicamente relatados.
3. conformidade com leis e regulamentos: refere-se a conformidade com as leis e regulamentos que esta segurando a entidade.
Tais categorias diferentes mas integrado, eles são orientados para diferentes necessidades e permitir que a atenção direta às necessidades distintas.
Sistemas de controlo interno operam em diferentes níveis de eficácia. Controle interno pode ser julgado eficaz em cada uma das três categorias, respectivamente, se o Conselho de administração e gestão tem uma garantia razoável que:
• Compreender a extensão em que os objectivos das operações da instituição estão sendo.
• Publicação de demonstrações financeiras são preparadas de forma confiável.
• Que está em conformidade com as leis e regulamentos aplicáveis.

OBJECTIVOS DO CONTROLO INTERNO

Cada entidade definir sua missão, estabelecer os objetivos que pretende atingir e as estratégias para alcançá-los. Os objectivos podem ser de uma entidade, como um todo, ou actividades específicas dentro da entidade. Os objetivos são colocados em três categorias:
• Operações: relacionados com a utilização eficaz e eficiente dos recursos da entidade.
• Informações financeiras: relacionadas com a preparação de demonstrações financeiras públicas confiáveis.
• Conformidade: relacionadas com a conformidade da entidade com as leis e regulamentos aplicáveis.
Controle interno não pode impedir ações judiciais ou decisões erradas ou eventos externos que podem causar uma falha no negócio para a realização dos seus objectivos.

COMPONENTES DO CONTROLE INTERNO

Controle interno consiste de cinco componentes inter-relacionados, derivados da forma como as condutas da administração do negócio, e eles são integrados no processo de gestão. Tais componentes são:
• Ambiente de controle: é a base para todos os outros componentes do controle interno, proporcionando disciplina e estrutura. Os fatores de ambiente de controle incluem a integridade, valores éticos e a competência das pessoas com a entidade.
integridade de u e valores éticos. Aspectos que devem ser considerados:
Existência ou a aplicação de códigos de conduta e outras políticas.
ou relações com funcionários, fornecedores, clientes, investidores, credores, seguradoras, concorrentes, contas, etc.
ou pressão para atingir metas irrealistas de desempenho.
• Compromisso com a competição. Aspectos que devem ser considerados:
ou descrições formais ou informais de trabalho.
ou a análise do conhecimento e as habilidades necessárias para executar corretamente o trabalho.
• Avaliação de riscos: há uma variedade de riscos de fontes internas e externas, que devem ser medidos em cada entidade. Como pré-requisito, você deve definir objetivos, ligando-os em diferentes níveis para que eles são internamente consistentes.

Objectivos globais da entidade. Aspectos que devem ser considerados:

1 extensão em que os objectivos globais da entidade fornecem instruções e orientações amplamente suficiente envelope que a entidade deve receber.
2. eficácia com que os objectivos globais da organização são comunicados aos colaboradores e a diretoria.
3 a relação e a coerência da estratégia com os objectivos gerais da entidade.
4. consistência nos planos e orçamentos para os negócios com os objectivos globais da organização, planos estratégicos e as condições atuais.

Objectivos a nível de atividade. Aspectos que devem ser considerados:

objetivos 1 link-nível de atividade com os objectivos globais da organização e planos estratégicos.
2. relevância dos objectivos ao nível de atividade para todo o negócio.
3. identificação dos objetivos realmente importantes.
4. compromisso de todos os níveis da administração na definição dos objectivos e a sua extensão.

Riscos. Aspectos que devem ser considerados:

Todas as entidades enfrentam riscos e estas devem ser avaliadas. O processo pelo qual são identificados, analisados e gerenciados riscos formam uma parte importante de um sistema eficaz de controlo.

Aspectos que devem ser considerados:

1. adequação dos mecanismos para identificar os riscos de fontes internas ou externas.
2. identificação dos riscos significativos para cada objectivo importante.
3 toda e relevância do processo de análise de risco. Para executar um risco análise deve incluir, nomeadamente, o seguinte: estimativa da importância do risco e seus efeitos, a avaliação da probabilidade de ocorrência, o estabelecimento de ações e controles necessários e avaliação periódica do processo anterior.

Gerenciamento de mudanças.

Este elemento é de vital importância porque destina-se à identificação de alterações que podem influenciar a eficácia dos controles internos. Tais alterações são importantes, pois os controles criados sob certas condições podem não funcionar corretamente em outras circunstâncias.

Aspectos que devem ser considerados:

1. existência de mecanismos para antecipar, identificar e reagir a eventos ou atividades rotineiras que afetam os objectivos globais ou os objectivos ao nível da atividade.
2 existência de mecanismos para identificar e reagir às mudanças que podem levar a efeito mais dramático e generalizado na entidade.
• Atividades de controle: são políticas e procedimentos que ajudam a garantam que as directivas administrativas são realizadas. Eles ajudam a tomar as ações necessárias para orientar os riscos para a realização dos objectivos da entidade.
As atividades de controle devem ser avaliadas no contexto das directivas administrativas para gerenciar os riscos associados com os objectivos de cada actividade significativa.
Será considerada se as atividades de controle estão relacionadas ao processo de avaliação de risco e se eles são adequados garantir que as políticas de gestão estão sendo atendidas.
• Informação e comunicação: informações relevantes devem identificar-se, capturou e comunicar informações em um formulário e cada vez que permite que funcionários cumprem suas responsabilidades. Os sistemas produzem relatórios que contêm informações de operacionais, financeiros e de conformidade que torna possível para liderar e controlar a organização. Todo o pessoal deverá receber uma mensagem clara da alta administração das suas responsabilidades no controle.
Os elementos que compõem este componente, são entre outros:
As informações geradas internamente, bem como que se refere a acontecimentos que ocorreram no exterior, é parte integrante do processo de decisão, bem como o acompanhamento das operações. Informações em conformidade com finalidades diferentes, em diferentes níveis.
ou os sistemas integrados à estrutura. Os sistemas são integrados com as operações, no entanto, há a tendência de que estas devem ser tomadas conclusivamente na implementação das estratégias.
ou sistemas de operações integradas. São meios eficazes para a execução das atividades da entidade.
ou qualidade das informações. É um activo, um médio e até uma vantagem competitiva em todas as organizações importantes.
A informação, para atuar como um meio eficaz de controle, requer as seguintes características: oportunidade, atualização, equidade e acessibilidade.
Também deve ser dada uma comunicação eficaz em um sentido amplo, fluindo para baixo, ao longo e para cima na organização.
• Monitoramento: controle interno de sistemas devem ser monitorados, processo que avalia a qualidade do desempenho do sistema ao longo do tempo.
Isso é feito por meio de ações de monitoramento contínuas, que consiste de avaliação contínua e periódica que faz a gestão da eficácia do design e operação da estrutura de controlo interno para determinar se ela está funcionando de acordo com o plano e que é modificada quando necessário.
Monitoramento leva Coloque no curso normal das operações e inclui a supervisão e endereço ou administração permanente e outras atividades que forem tomadas para exercer as funções de cada funcionário e obter o melhor sistema de controle interno.
Para um acompanhamento adequado (em curso) deve levar em conta as seguintes regras:
• Pessoal deve obter provas de que o controle interno está funcionando corretamente.
• Se as informações externas corroboram as informações geradas internamente.
• Deve ser comparações periódicas dos montantes registados no sistema de informações contábeis com os ativos físicos.
• Verifique se implementados controles recomendado pelos auditores externos e internos, ou caso contrário não foram feitas.
• Se os seminários de formação, sessões ou outros agentes, reuniões de planejamento fornecem feedback para a administração, assim que se controla operam eficazmente.
• Se o pessoal é questionado periodicamente para estabelecer se ele entende e está em conformidade com o código de ética dos regulamentos legais e se joga regularmente atividades de controle.
• Se for o caso, atividades de departamento de auditoria interna eficaz e confiável.

PARTICIPAÇÃO EXTERNA

A participação de entidades externas consiste no seguinte:
• OS promotores de revisores e auditores: eles fornecem para a diretoria, o Conselho de administração e gestão de um ponto de vista independente e objetivo contribuir para o cumprimento dos objectivos da informação financeira, entre outros.
ou contas de controlo e de vigilância: participar através do estabelecimento de requisitos de governança, bem como o exame direto das operações da organização, fazendo recomendações que reforçar.

ITEM 12

Criatividade na tomada de decisão | Definição

Decisão tornando-se, portanto, é uma questão de interesse não só para executivos e empresários, mas também para todos os seres humanos. Às vezes estas decisões terá um grande significado e outros meramente trivial.
Uma palestra de Alberto Wilensky, autor de livros sobre estratégia e marketing, foi intitulada "Decisão fazendo Poker ou xadrez"; Este título sugestivo sutilmente refere-se que muitas vezes os executivos tomam decisões apostando na intuição, como um jogo de poker e não um processo de tomada de decisão sério como quando um grande mestre de xadrez fez uma jogada magistral.
Como o mestre do xadrez faz com, a melhor decisão é considerado o processo lógico de análise, permitindo que a intuição.
Análise lógica é produzido através do hemisfério esquerdo de nosso cérebro e é o hemisfério direito, que dá origem à intuição e criatividade.
Diversos autores abordaram esta questão importante, embora talvez o mais famoso de todos foi Herbert Simon, prêmio Nobel de 1978, com sua classificação clássica das decisões sobre os programas e não. Kenichi Ohmae que outros foram com seu modelo de decisão considerando a intuição nos negócios, Edward de Bono com a sua abordagem à criatividade através do pensamento lateral, Tony Buzan com sua contribuição "Mapas mentais" e tantos outros.
Nós não deve aproximar-se de tomada de decisão sem fazer uso de nossa ferramenta mais poderosa: o cérebro. Falta de impulsos da análise e o processo científico para tomada de decisão são muito perigosos e levar a erros dispendiosos.
A mensagem principal é que o fundador da IBM Tomas Watson tinha em sua mesa: "Pensar"!
Eles são muitos métodos sugeridos para tomada de decisões e é útil para estudá-los, mas mais importante ainda, levar um tempo para analisar, e para nosso cérebro direito hemisfério traz criatividade e intuição que irá produzir a melhor decisão.

O que é criatividade?

O processo criativo na gestão

Aqui analisamos alguns modelos propostos por autores que contribuíram indiretamente seus profissionais de formação é diferente do desenvolvimento administrativo elementos de administradores do criativo orientado a capacidade.
Os elementos comuns que caracterizam todos estes modelos são:
1. a definição do problema através de uma série de perguntas
2. um momento de observação e reflexão
3. um gerador de processo de idéias
4. um momento da acção
5. uma forma de avaliação e controle.
Como você pode ver que a geração de idéias criativas é o resultado de um processo de maturação que culmina com a idéia brilhante, mas com sua avaliação e verificação factual.

Gestão criativa

Alguns autores americanos em sua pesquisa empírica para determinantes que definem o processo de tomada de decisão encontraram que o executivo, gerente ou diretor em suas atividades diárias que não estritamente todas as fases do processo administrativo. Eles também mostraram que os meios de subsistência de um problema estratégico alternativas de solução não seguem o caminho da racionalidade e a calculabilidade, mas heurística, intuição e criatividade.
Neste sentido, é a pesquisa realizada por Henry Mintzberg, onde descobre que o processo administrativo "no melhor dos casos indica certos gestores de objetivos vagos têm quando eles funcionam".
Este estudo é relevante para resgatar algumas idéias básicas que contrariam a postura do clássico administrativistas.
1. o gerente ou um executivo gasta muito tempo a falar ou negociar o processo, por telefone.
2. através desta atividade o gerente obteve uma série de dados e informações sobre seu contexto intraorganizational seu departamento ou escritório. Canais informais estabelecidas entre os empregados ou os correspondentes para outra área organizacional permitem reduzir a incerteza na decisão fazendo, gerando ações de sucesso.
3. o executivo noivos em breve revisão do tempo de sua correspondência, apenas planos de algumas de suas atividades, geralmente agindo em intuição, confiando em sua experiência e seu conhecimento do mercado.
4. gerentes de concentrar seu tempo e energia, valorizam o senso de oportunidade, apreciar a arte de imprecisão e alavancagem a mudança.
Como você pode ver esses recursos eles descrevem um estilo flexível na tomada de decisões e um distanciamento com o processo administrativo.
Filosofia adaptativa proposta pela gestão criativa busca romper os quadros rígidos, sugeridos por alguns moda administrativa como os grandes anúncios de marketing ou as receitas de que um administrador deve fazer para ser bem sucedido; as fórmulas do planejamento estratégico e gestão estratégica, mesmo que eles tiveram alguns sucessos, eram devido a instrumentação e as qualidades dos gestores que aplicou e não para o método em si.
Em suma, parece que no contexto da modernidade dos administradores tornam-se agentes de mudança, mas sustentado em uma visão lógica das coisas, onde a criatividade é sua força principal elemento. E desespero sistemático é a sua ferramenta para gerenciar o tempo.
Sob o que é explicado antes, podemos dizer que o processo criativo é uma etapa preliminar na solução de problemas dentro das organizações.
É um processo de maturação das ideias que eles serão posteriormente possivelmente resolvidos sob dois sentidos, um criativo e racionalizadora. As alternativas de solução dependerá da natureza do problema que caras que tomam a decisão, sua afinidade ao risco (Mac Crimmon e Wehrung, 1986) e todos os fatores discutiram pelos seguidores da escola de Carnegie.

Por que estudar a tomada de decisão?

Não é segredo que a globalização da economia tem trazido um grande número de alterações na maioria dos países afectados, tanto a nível micro e macro. No México, eu deixo para proteger o empresário, que foi forçado a competir com os produtores do exterior, esta situação para tomar decisões diferentes que foram tiradas antes da liberalização do comércio para superar a concorrência, ou ao menos permanecer no mercado.
Problemas na economia global devido à queda dos mercados acionários, influenciado pelos tigres asiáticos ou a globalização do rublo russo tem sido nos últimos dias, o mesmo peso foi desvalorizado, mais de 20%, o que causou tudo isso? A resposta para a pergunta talvez as decisões tomadas pelos investidores.
Essa necessidade de saber a decisão é porque gerentes agora tem a necessidade de conhecer aspectos tão importantes como o conceito de decisão, tipos de decisões, a metodologia e os fatores de decisão. Desde a qualidade das decisões e colocá-los em prática corretamente depende o sucesso de qualquer empresa ou instituição.
Podemos dizer que essa tomada de decisão é o processo através do qual, você escolher um curso de ação com um certo grau de incerteza, em resposta a um problema de decisão; Este problema surge, pelas discrepâncias existentes entre tais condições variáveis do ambiente e os objetivos da organização.
Herbert Moskowitz e Gordon P. Wright é considerado bastante complexo de tomada de decisões; devido à influência de diferentes fatores, tais como: sociedade, ambiente político econômico e tecnológico, também fatores competitivos. A mesma empresa influencia a complexidade, uma vez que você pode definir metas inconsistente com o empregado; a responsabilidade e autoridade para tomada de decisão que pode ser bastante difundem e finalmente o ambiente dinâmico e incerto, no qual a organização opera dificulta o processo de tomada de decisão normal.

Estes autores incluem três tipos de decisões:

Tomada de decisões sob certeza: onde todos os fatos conhecidos com segurança e há apenas um resultado de uma decisão.
Decisões sem prévios dados ou estática: eles são que somente são tomadas uma vez ou não há nenhuma experiência do passado.
Decisões usando dados anteriores ou dinâmico: uma sequência de decisões inter-relacionadas simultaneamente ou vários períodos de tempo, as circunstâncias que cercam as decisões são sempre as mesmas desde que é possível fazer uso da experiência do passado.
É necessário ter em conta que a tomada de decisão, é uma atividade que é realizada para ser capaz de resolver problemas, e que não é necessário para ser um gerente de empresa a desenvolver esse recurso, abaixo estão as atividades que fazem parte do processo na solução de problemas:
Primeiro: Começa com a identificação dos problemas, ou seja, todas aquelas atividades para identificar, definir e diagnosticar problemas são desenvolvidas.
Segundo: Como parte da solução e tomada de decisão e após ter identificado problemas, prossegue para realizar essas atividades que visam gerar soluções alternativas.
Terceiro: É as atividades de seleção, com o qual a tomada de decisão é concluída e consiste de todas as atividades que visam avaliar e escolher entre soluções alternativas em relação ao problema ou aos problemas específicos identificados.
Quarta: Nesta etapa final, eles vêm, as actividades que visam implementar a solução escolhida.
Uma vez que muitos métodos diferentes para chegar a uma decisão, como pode nós determinamos qual deles pode ser usado a qualquer momento. Paul E. Moody se refere a esta questão com a importância da decisão; Porque quem toma as decisões não só deve fazer decisões corretas, mas também devem fazê-lo em tempo hábil e com um mínimo de custo. A importância da decisão está intimamente relacionada com a posição ocupada na organização de quem toma a decisão. Este autor considera quatro fatores para avaliar a importância da decisão:
1 tamanho ou duração do compromisso. Se a decisão envolve o compromisso de capital considerável ou a contribuição de um grande esforço de muitas pessoas, então ele é considerado como uma decisão importante, da mesma forma que a decisão será um impacto grande de longo prazo sobre a organização como a deslocalização de uma planta.
2. flexibilidade de planos: se a decisão envolve um curso de ação que é facilmente reversível, então a decisão assume um significado importante. Exemplo a venda de um terreno que não está sendo usado.
3. segurança das políticas e objectivos: se uma organização é muito volátil e não estabeleceu um padrão histórico ou se a natureza da obrigação é tal que as ações a seguir eles dependem de um grau elevado de fatores conhecidos apenas pelos funcionários de alto nível do mesmo, em seguida, decisões assumem grande importância.
Exemplo de que não seria apropriado para diretores financeiros declarar o montante dos dividendos pagos, baseado apenas em suas informações financeiras, uma vez que eles podem não estar cientes de uma despesa de capital, que o CEO quer fazer, mas que esperou uma utilidade adequada que vai justificar o investimento.
4. quantificação das variáveis: quando os custos associados a uma decisão podem ser definidos com precisão a decisão tem uma importância menor. Exemplo, se você quer escolher o método com o qual uma parte do produto para a fabricação e o tempo necessário para cada método se refere. Mas se se refere à ordem a concepção e o fabrico de um produto complexo e se o custo e só tem um extintivo ampla que ela está sujeita a erros, então as decisões assumem maior importância.
Filosofia adaptativa proposta pela gestão criativa busca romper os quadros rígidos, sugeridos por alguns moda administrativa como os grandes anúncios de marketing ou as receitas de que um administrador deve fazer para ser bem sucedido; as fórmulas do planejamento estratégico e gestão estratégica, mesmo que eles tiveram alguns sucessos, eram devido a instrumentação e as qualidades dos gestores que aplicou e não para o método em si.
O processo criativo é um primeiro passo na solução de problemas dentro das organizações. É um processo de maturação das ideias que eles serão posteriormente possivelmente resolvidos sob dois sentidos, um criativo e racionalizadora. As alternativas de solução dependerá da natureza do problema que caras que tomam a decisão, sua afinidade ao risco (Mac Crimmon e Wehrung, 1986) e todos os fatores discutiram pelos seguidores da escola de Carnegie.
No que diz respeito a Gerente creativo pode dizer, que é meio louco, sã, analítico e com uma grande capacidade para resolver problemas de uma visão que parece ilógico aos olhos dos que cercam um indivíduo.
De forma inovadora, que gera sua solução pouco ortodoxa, mas analisadas uma vez observou que era o produto de sua grande experiência e o conhecimento que ele tem sobre seu campo de ação. Esta abordagem que pode condensar-se em duas ideias de William Ouchi e Harles H. Travel respectivamente:
"Ênfase em nossa tecnologia, dos produtos que produzimos e o foco do negócio deve ter criatividade e inovação".
"Criatividade é um pré-requisito para a sobrevivência das economias desenvolvidas e se tornará ainda mais necessária, como o tempo decorrido" (Fabian VILLEGAS, 1985).

ITEM 13

Delegação | Definição

Talvez a primeira coisa que deve ser muito clara sobre o que é exatamente a delegação. Com muito pouca sinceridade é dito que é uma das soluções para aliviar o trabalho de um executivo ocupado, mas como geralmente é feito mostra que todos os aspectos do processo não foram totalmente compreendidos. Delegação pode ser definida como segue:
• Delegar ou ser delegada; designação ou nomeação de uma pessoa como um delegado ou representante. Confia a autoridade de um delegado.
• Ato de mandar alguém na Comissão.
• Entregar ou atribuir qualquer coisa ou objetivo para alguém
E um representante:
• Uma pessoa enviada ou um membro de agir em nome de ou representar outro ou outros; uma pessoa que comete a autoridade ou poder de exercer em nome daqueles para os quais for designado; um representante, um Comissário.
• Uma ou mais pessoas, escolhidos e enviados por uma associação ou grupos de homens para agir em seu nome e de acordo com suas instruções, em qualquer conferência ou reunião que não podem estar presentes em todo o grupo.
Essas definições falam da autoridade, mas não extrema responsabilidade, que são inerentes à delegação eficaz.
• RESPONSABILIDADE: quando é delegada a responsabilidade de um subordinado realizar um trabalho, delegar algo faz parte da atividade da organização e espera-se que esta pessoa executada para alcançar resultados específicos em um determinado tempo, utilizando certos recursos.
• AUTORIDADE: quando Delega autoridade para um subordinado você esta concedendo o poder de controle de recursos e fazer alterações em seu nome para obter resultados sugeridos.
• EXTREMA responsabilidade: você pode delegar autoridade e responsabilidade, mas não pode delegar a responsabilidade extrema. Você compartilhará as consequências das ações de seus subordinados. Então, embora ele ou ela recebe toda a culpa deve falhar ou louvor onde eles trouxeram sucesso, você é quem tem extrema responsabilidade por tudo o que você tem sido capaz de fazer.
Membros da delegação que mencionamos podem fazer você pensar que a delegação é muito arriscada. Então podemos nos perguntar: "por que é necessária a delegação?
A principal resposta para isto é que a grande maioria dos gestores não tem bastante tempo ou energia para realizar tudo que cai no seu âmbito de responsabilidade. Ela deve ser delegada ou será então sobrecarregados de trabalho que será menos eficaz como gestão e menos cumprida como uma pessoa. Se subordinados aceitarem algumas das tarefas que foram dadas ou estado que você está fazendo, terá mais tempo para planejar, inovar, interagir com outros departamentos ou examinar a estratégia.
A delegação é necessária se você quiser usar as técnicas e o conhecimento de seus subordinados para completar. Promoção do seu pessoal é uma de suas principais funções como diretores, e a delegação é uma maneira de garantir que isso ocorre de uma forma controlada e útil, é também verdadeiro trabalho de equipa do seu departamento para melhorar se as pessoas assumam responsabilidades e contribuam utilmente para o trabalho do departamento e da empresa.

AS TAREFAS QUE DEVEM SER DELEGADAS?

Antes de delegar uma tarefa, deve ter isso muito bem definidas. Pode ser que você está experimentando algo que já aconteceu com você, e a menos que você entende perfeitamente o que é pedido, não será consistentemente explicar a outra pessoa. Talvez você terá que perguntar a pessoa que eu delegar essa tarefa para você, mas eles têm que ter a certeza absoluta de que você tem que fazer.
Há algumas tarefas que não podem ser delegadas, mas outros podem fazê-los muitas coisas das quais é responsável. Neste ponto eu acho que pessoas competentes suficientes tem disponível para aceitar uma delegação.
A maioria das tarefas do pessoal tem que pedir para intervir em algum momento. Já mencionamos as entrevistas. Eles são responsabilidade e gestão de dever, mas em uma grande empresa não pode ser um chefe faz tudo isso para todos os seus colaboradores.
Falhas e procedimentos disciplinares também deveriam ser sua responsabilidade. Eles não devem acontecer muitas vezes porque eles se tornariam um fardo muito pesado. Eles devem informar o fundo dos quais são potenciais áreas de problema então que, se a questão das mãos lhe escapa, sabe o que está acontecendo. Se o problema não é sério, seus executivos podem enfrentá-lo e informá-lo regularmente.
Preparar ou aconselhar a sua equipe, especialmente devem informar a você, é uma de suas principais funções, desde a promoção de pessoas trabalhando para você é absolutamente crucial para o progresso futuro da sua organização.
As tarefas restantes são que pode ser delegada. Se você é especialmente bom em algo, é precisamente o que delegar. Pouco ganhou fazendo de si mesmo, e sendo competente neste campo pode passar esse conhecimento ou técnica para outra pessoa. Você vai ser consciente dos perigos, o tempo necessário para realizar a tarefa e os recursos que você precisa. Essas tarefas são aqueles que expandir a capacidade de seus subordinados e, portanto, faziam parte do processo de desenvolvimento.

ARTIGO 14

Desenvolvimento organizacional (OD) | Definição

Desenvolvimento organizacional é o desenvolvimento humano. No entanto, o elemento humano muitas vezes ignoramos e colocar mais ênfase em novos métodos de produção ou sistemas quantitativos que prometem magicamente aumentar a produtividade sem o envolvimento dos trabalhadores.
Qualquer tipo de mudança em nossas vidas ou dentro da organização sempre trará preocupações, então o melhor é saber adaptar-se e enrumbar no sentido da melhor forma, no mais apropriado a forma e a menos que problemas são gerados apenas eles fará com que processo não terá êxito e, portanto, um melhor bem-estar não é
Em muitas empresas, para tomar decisões de mudanças, apenas um par de placas do pessoal administrativo, são suficiente para analisar alguns dados apresentados por especialistas e anunciar as pessoas do andar, sem muitas formalidades ou DELONGAS, as novas mudanças que serão implementadas. No entanto, a experiência demonstrou que isso não funciona tão bem.
A verdadeira essência e o processo de desenvolvimento organizacional, é profundamente humanista. O processo de mudança começa no indivíduo, em seguida, seu ambiente é seu grupo de família ou do trabalho, e finalmente efectuada a nível organizacional. No entanto, geralmente os processos de mudança organizacional nas indústrias são concebidos e gerados a nível de grupos de executivos e, portanto, escorrendo por meio da hierarquia.
Uma medida que vão crescer, eles estão aprendendo coisas novas, que estão se adaptando a novas formas de vida, é apresentar um termo que é impossível esconder para todos nós: mudar. Desenvolvimento organizacional (DO) com base em sua concepção sobre este termo e como qualquer empresa deve se adaptar da melhor maneira para não fazer qualquer tipo de trauma.

Característica de desenvolvimento organizacional

Apenas como em nossa adolescente mudança de voz ou levantada alguns centímetros mais, uma empresa é obrigada a mudar sua política ou seus objetivos com o empregado. A grande diferença é que as alterações descritas no início deste parágrafo foram obrigatórias, natural, em contraste mudanças na empresa são planejadas para melhorar a eficiência do mesmo a longo prazo, através de intervenções construtivas em processos e estruturas empresariais.

Curso de desenvolvimento organizacional

É aqui onde muitas idéias que eram da organização mudam e mover-se para a terra DO; Não trabalho mais individualmente, as relações são agora grupo; anteriormente trabalhou sob o parâmetro autoridad-obediencia, agora há confiança entre membros de um grupo; antes de autoridade foi delegada, há interdependência e responsabilidade partilhada.
Da mesma forma, houve uma divisão de fiscalização do trabalho e hierárquica, agora há participação e responsabilidade de Multi-cluster; antes de decisão estava centralizada, é agora amplamente compartilhada responsabilidade e controlo; antes de resolução de litígios através de repressão e hostilidade, agora, litígios são resolvidos através da negociação.
Cultura organizacional: mudar as organizações precisam mudar sua cultura, ou seja, sistemas em que os homens vivem em trabalham (crenças, valores e expectativas).
Mudança organizacional: o ambiente geral em torno de uma empresa é dinâmico e devem aprender a se adaptar às mudanças que podem surgir se científica, tecnológicas, económicas, sociais, políticas, transformações, etc., dentro ou fora de empresas.
Adaptação permanente e mudança: tudo de nós, bem como organizações, estamos vivos sistemas dinâmicos e, portanto, nós sofremos momentos de adaptação, ajustamento e reorganização. Em organizar que esta mudança deve ser planejada e não o resultado do acaso.
Interação organização-ambiente: a organização deve constantemente adaptar-se às condições que introduz inovação, com um mínimo de tempo e custo.
Interação do individuo-organização: nós como seres humanos, temos habilidades que nos permitem mudar, e o ambiente da organização deve ser o favorável para nós explorada nossas habilidades, satisfazer nossas necessidades e assumir um papel mais ativo na missão de uma empresa.
Objetivos individuais e organizacionais: C é baseado na idéia de que você pode obter que os objetivos dos indivíduos são integrados com os objetivos da organização.
Desenvolvimento organizacional, é um esforço integrado de mudança planejada que inclui a organização como um todo.

O processo de desenvolvimento organizacional

Coleta e análise de dados: é neste momento que incluem técnicas e métodos para descrever o sistema da empresa e as relações entre os seus elementos e formas de identificação de problemas e questões importantes.
Diagnóstico de negócios: é principalmente orientada para o processo de resolução de problemas. Procura-se identificar preocupações, problemas e suas conseqüências, estabelecer prioridades, metas e objetivos. Nesta fase ocorrem planos para a sua execução.
Ação de intervenção: é a última etapa no processo de fazer, onde ele é implementado. Seleciona a intervenção mais adequada (gerenciamento de grupo, dados de retroacção, expansão de carga) para resolver um problema de negócios específicos.

ITEM 15

Desenvolvimento pessoal | Definição

O desenvolvimento pessoal de si mesmo, implica um autoconhecimento, auto-estima, auto direção e auto-eficácia, que leva a uma vida de bem-estar pessoal, família, trabalho e social, que visa alcançar um caminho de transformação e de excelência pessoal para ser líderes no novo século. Ter sucesso, ou ter sucesso, sempre tem sido que o homem tem em mente no início de qualquer projeto ou trabalho, eis porque o desenvolvimento do indivíduo tem conseguido obter uma posição transcendental e importante nas últimas décadas, aparecendo a multiplicidade de autores que falam de como fazer um ser como um todo e completo para que ele possa executar com sucesso tudo você empreender.
Tem sido demonstrado que, se nos preocupamos com a qualidade das atividades que fazemos terá lugar em um clima de confiança e comunicação interagindo com menos stress; alcançar resultados saudáveis e produtivos.
O principal objectivo da investigação é determinar que o importante é o crescimento pessoal em seres humanos. Entre os mais importantes a ser tratada são: potencial humano que é nada mais do que a necessidade de recuperação automática. Também irá discutir conhecimento auto, auto-estima, o processo de recuperação, entre outros.
Além disso, a pesquisa também pretende saber os passos que devem ser realizados para atingir um bom desenvolvimento pessoal e por sua vez pode ter uma vida de qualidade e sucesso.!
É esperado que as perspectivas pessoais do leitor são excedidas durante o desenvolvimento do trabalho de investigação e ser muito útil para o desenvolvimento de suas vidas.

DEFINIÇÃO DE DESENVOLVIMENTO PESSOAL

"É uma experiência do indivíduo e a interação do grupo através de quais assuntos quem participar neles, desenvolver ou aperfeiçoar competências e habilidades para uma comunicação aberta e direta, relações interpessoais e tomada de decisão, permitindo que você conheça um pouco mais sobre si mesmo e seus companheiros de banda, crescer e ser mais humano." (Brito Challa, relações humanas de 1992. P. 112)
Cada indivíduo é chamado a desenvolver; Desde a sua criação, um conjunto de habilidades foi dada a todos, como um germe e qualidades para fazê-los frutificar. Dotado de inteligência e liberdade, o homem é responsável pelo seu desenvolvimento. Homem pode crescer, exercitar mais, ser mais humano: que é a finalidade suprema do desenvolvimento pessoal.

CORRENTES E ABORDAGENS PARA DESENVOLVIMENTO PESSOAL

PSICOLOGIA HUMANISTA OU TERCEIRA FORÇA

É a integração de várias teorias ou abordagens, onde o centro desta integridade é o próprio homem. Leve o existencialismo como uma filosofia e fenomenologia como uma maneira de interpretar o comportamento, bem como incorporar conceitos freudianos e métodos comportamentais. É interrogativa e eclética, utilizando conceitos teóricos e procedimentos práticos, na medida em que é necessário; tendo em conta o contexto da relação onde ocorre a conduta, sob aquele homem aprende de interação com os outros, ou seja, experiência, não estabelecer padrões rígidos, pois permite ter em conta a variabilidade humana.

EXISTENCIALISMO

Aparece no final do século XIX e começa no século XX, que integra conceitos de teologia, filosofia, psiquiatria e psicologia, a fim de compreender o comportamento e as emoções humanas. Ele concebe de homem como "a própria realidade."

FENOMENOLOGIA

Esta é uma escola de filosofia e psicologia; Ele aparece no final do século XIX e começa no século XX. Ele destaca a experiência humana como ponto de partida para qualquer busca da verdade. Que verdade existe como é percebido pelo campo da percepção de cada pessoa e o indivíduo tem necessidades que representam as acções necessárias para manter ou reforçar suas próprias eu fenomenal. O homem é basicamente bom, e que pode desenvolver seu potencial e conseguir mesmo uma reorganização de suas percepções do mundo que o rodeia.

CARL ROGERS

Parte do existencialismo e da fenomenologia estende seus conceitos para diferentes tipos de relacionamentos humanos, educação, psicologia e orientação. Em termos de personalidade, Rogers baseia-se na chamada "Self-teoria", ou teoria de si mesmo, porque ele dá ênfase ao conceito de auto ou conceito se mesma, separa o behaviorismo e a psicanálise ortodoxa, porque a primeira só está interessada no comportamento observável, e o segundo não leva em conta as experiências individuais, mas interpreta-los e tem uma visão particular e biológica do homem.
Para um chegar "sendo que um é verdadeiramente" requer aprendizado, uma descoberta total do carro que ocorre internamente (subjetiva).

ANÁLISE TRANSACIONAL

É uma teoria do comportamento individual e de grupo, baseia-se no pressuposto de que o indivíduo pode aprender a conhecer a mesmo, acho que, se ele, tomar suas próprias decisões e expressar seus sentimentos autenticamente.
Ele argumenta que a má conduta (atual), pode ser considerado como resultado de decisões irracionais da infância. Estes podem ser mudados, re-decidiendo sobre eles, que o (atual) má conduta, vêm de uma aprendizagem inadequada, que pode ser corrigida através de uma aprendizagem (o A.T. é um modelo de aprendizagem).
Também o Afonso, segurando-se de que cada indivíduo tem um plano de vida ou vida argumento, traçada através de sua infância afetando inconscientemente negar sua autonomia; No entanto, isto pode ser recuperado através da redecision e da aprendizagem.

POTENCIAL HUMANO

"Quando nossas atitudes superam nossas habilidades, mesmo o impossível é possível." John C Maxwell (2000, p57).
No século passado, uma das psicólogas começou a dar importância para o potencial humano e deixou claro no suas expressões, era Willians lesmas, que salientou: "o indivíduo médio usa apenas uma parte da totalidade do seu potencial. Comparado com o que deveria ser, estamos a meio caminho; nossa lenha é molhada, nosso esquema, contida: estamos usando apenas uma parte do nosso mental e física reservas ¨ (Frank Goble, 1997)
Se uma pessoa é conhecida e inclui-se, entende suas necessidades básicas e sua verdadeira motivação, para que você possa atender a essas necessidades, ao mesmo tempo são treinados para entender a outra forma mais eficaz e interagir com eles.

AUTOCONHECIMENTO

CONCEITO DE SI MESMO (AUTO-ESTIMA)

Muitos autores têm referido a percepção que temos de nós mesmos em diferentes formas, tais como: "Conceito em si," "Eu", "argumento de vida," "auto", "auto-imagem", "auto-estima", "mundo interior", "image", etc.
No entanto, todos concordam que cada indivíduo possui um sistema de idéias, atitudes, valores e compromisso que afetará, para regular e para regular a sua conduta e atitudes perante a vida, amor, família, casal e todas as ações humanas.

NECESSIDADE DE AUTO-ESTIMA E CARACTERÍSTICAS

A necessidade de auto-estima é descrita como uma experiência interna, em que as pessoas sentem a necessidade de ser valioso, digno de respeito e admiração; Portanto, quando são satisfeitas as necessidades de auto-estima sentimentos de autoconfiança, auto valor, força, habilidade e respeitar aumento para que a mudança de atitude é notória.

PROCESSO DE AVALIAÇÃO PESSOAL

É um processo contínuo de auto-conhecimento, auto-conceito, auto-avaliação, auto aceitação e respeito próprio, a fim de melhorar a comunicação se próprio e com o meio ambiente.
Este processo de avaliação pessoal começa antes do conhecimento da pessoa, desde que os pais começam a formar uma idéia da criança será e que este novo ser significa em suas vidas. Estes e muitos outros pensamentos começam a moldar o ambiente onde a pessoa será desenvolvida.

O PROCESSO DE SE TORNAR UMA PESSOA

Tornar-se uma pessoa. Rogers argumenta que isto é algo provisório e não definitivo, que é o produto das observações de experiências compartilhadas com os seus clientes. A possibilidade de encontrar sua própria realidade (se conhece) pode ser terrível e frustrante. Muitas pessoas esperam descobrir o pior, mas há também um medo oculto no fato de que ele pode descobrir o melhor.
As funções que são tomadas estão relacionadas com o conceito que temos de nós mesmos. Posição ou papel que assumimos é formado a partir de nossa infância, através das relações que estabelecemos com o ambiente cultural, social e familiar. Não é fácil de identificar e estar ciente dos papéis que assumimos, as funções geralmente carregam mensagens, vá para a cama ou disfarçado pode ser transmitida não só verbalmente mas expressões faciais, posturas corporais, Tom de voz e gestos.

FUNÇÕES PARA ASSUMIR-SE

ACUSADOR - RECRIMINADOR PAPEL
Atitudes: Hostil, agressivo, dominante e intransigente. Não aceita que outro pode ser diferente ou melhor do que ele. Não leva em conta o outro. Isso desvaloriza-lo e assim, espera-se para se sentir importante.
Básico sentimento: raiva / medo.
Operação em si: não sabe suas necessidades. Não tem contato sim mesmo, nem faz isso com os outros. Comportamento de repetição de figuras-chave no passado; Provavelmente os pais autoritário, punições e desvalorizadotes; Ele desenvolveu mecanismos defensivos muito ofensivos para os outros, usando um tom ameaçador e agredir fisicamente ou verbalmente a outros. Sua atitude reflete o comprometimento da própria e o medo da rejeição.
PAPEL DE CONCILIADOR - SUPLICANTE
Atitudes: Passivo, reclama, ele põe a culpa, se desvaloriza. Não tidos em conta e dá demasiada importância ao outro.
Sentimentos básicos: medo.
Operação de si mesmo: nega suas necessidades, não leva-los em conta. Não confie em seus recursos. Relacionar-se através da pena, ele assume a posição de vítima. Você não pode colocar limites sobre os outros e teme que deixá-lo ou deixá-lo. Fraco sentimento, ele espera ser capaz de controlar e dominar os outros, que causa vergonha.
PAPEL SUPER RAZOÁVEL - COMPUTADOR
Atitudes: É frio, distante e calculista. É intelectual, lógico e razoável. É rígida e intransigente, que sempre acredita ser certo.
Sentimentos básicos: medo.
Operação de si mesmo: Evade seus sentimentos e evitar o contato com ele próprio. Ele nega a suas próprias necessidades. Isolado e evitar deprimido ou ficar excitado. Não leva em conta seus sentimentos e os dos outros. Aparece como uma pessoa muito controlada, que sabe disso e desqualifica o outro.
PAPEL IRRELEVANTE - IMPERTINENTE
Atitudes: Confunda, distraído, irresponsável, inapropriado, com o tempo, nunca fora do lugar. Nada parece se importar.
Básico sentimento: raiva - medo.
Operação de si mesmo: não tem consciência sob a forma de suas necessidades. Falta-lhe local e enraizamento. Vidas permanentemente títulos de aceitação e rejeição. É identificada com os pobres, perseguidos e marginalizados, porque ele se sente assim.
PAPEL CONGRUENTE - EMAGRECIMENTO
Atitudes: Responsável, consistente, criativo, proativo, com motivação de grandes realizações. Ele expressa o que ele sente, ele está em contato com suas necessidades e as dos outros. Ele não protege, interferir ou bloquear. É direto, competente.
Operação de si mesmo: é claro e consciente de suas necessidades. Pretende usar recursos próprios para conhecê-los; ou seja, que não espera os outros a fazer coisas para ele. Ele expressa e diz o que pensa, sente e quer estabelecer uma comunicação aberta e clara. Ele coloca os limites do outro. Ele se preocupa e quer para si mesmo. Responsável pelas conseqüências de suas ações.
EXCELÊNCIA PESSOAL
Excelência pessoal é definida como um caminho, uma atitude mental e uma posição no sentido de vida, onde o ser humano se sente capaz e sempre procurando o melhor.
Em outras palavras, ela pode ser definida como a maneira em que o indivíduo faz coisas desenvolver todo o potencial possível, sem perder tempo em busca de desculpas ou razões para demonstrar que algo pode ser.
Miguel Angel Cornejo, todos os segredos da excelência, (1999) "... "A única maneira de parar conseguir converter nossa riqueza potencial em real é precisamente através do trabalho duro e qualidade."
CONCEITO
Todos os indivíduos que se tornam conscientes do que é, sente, pensa, faz, quer e está em uma conta dando em si, e o que o rodeia; O que importa é ser e não deve ser, isso envolve o auto-conceito e auto-estima.
AUTO-ESTIMA
"A dignidade e capacidade. Avaliação em si, é a única maneira de atrair a avaliação dos outros. Ninguém pode entender você, amo ou se mais valor do que você. Quem não acredita em si mesmo não merece ter sucesso." Suryavan Solar (2002, p183).
DE ORIENTAÇÃO
O endereço de auto envolve ser claro em relação as metas e objetivos a alcançar, recusando-se em um alto grau de desempenho e planejamento de ações será realizado, resistindo às dificuldades, auto avaliada para compreender o que é útil ou não, é assim, auto regula a conduta e, portanto, aprender com a experiência começando um novo ciclo, pensando com visão para o futuro.
AUTOEFICIENCIA
O indivíduo deve ser capaz de usar bem e oportunamente as habilidades, integrando-os para atingir o objetivo desejado, conduzindo assim a alta performance. O desempenho é produtivo, quando, além de ter a capacidade, estamos confiantes e acreditamos que têm a capacidade e a segurança necessários parar para atingir a auto-eficácia; É imperativo para ser consistente nas três etapas anteriores; ou seja, autoconhecimento, auto-estima e auto-gestão, desde as pessoas que se alimentam pouco sua autoconfiança deixam seus objetivos quando eles encontram os primeiros obstáculos ou barreiras.
Desenvolvimento pessoal, não é mais do que um processo que começa quando abandonamos as fachadas falsas, máscaras ou funções com que enfrentaram a vida, plenamente experimentar nossos sentimentos e fazer a descoberta de si mesmo na experiência.
Entre as correntes e abordagens mencionadas psicologia humanista ou terceira força, resultantes da integração de várias teorias ou abordagens, onde a integridade é o homem; Existencialismo diz que integra conceitos de teologia, filosofia, psiquiatria e psicologia, a fim de compreender o comportamento e as emoções humanas.
Potencial humano não é nada mais do que ao perceber o potencial e as atitudes que cada um de nós precisa explorá-lo e colocá-lo em ação; auto-estima é a percepção que temos de nós mesmos.
Falou também do processo que devemos passar para se tornar pessoas de sucesso, entre os quais se envolve a auto-imagem, auto-estima, auto-estima e auto-respeito por si mesmos, entre outros.
Finalmente, o aspecto mais importante que cada ser humano deve alimentar, proteger, cuidar, melhorar e crescer, sim; Essa é nossa pessoa interior. Para isso é necessário embarcar em um caminho de verdade e ideal de crescimento pessoal e realização.

ITEM 16

Empatia | Definição

"Andar um tempo com meus sapatos"
Provérbio indiano.
Desta vez vamos falar de "Empatia", que não é qualquer outra coisa, mas "a habilidade que tem um indivíduo inferir pensamentos e sentimentos dos outros, que cria sentimentos de simpatia, compreensão e ternura".
Muitas disciplinas têm sido consideradas um fenômeno muito importante e relevante incluindo psicologia atribuída, um papel de mediador cultural, para avaliar a conduta social. Tem sido um assunto de interesse tanto para a psicologia clínica como educacionais, sociais e de personalidade.
Alguns doutrinário defini-lo como capacidade cognitiva, que é inerente um indivíduo, levando a perspectiva do outro ou compreender algumas das suas estruturas do mundo, sem necessariamente adota esta mesma perspectiva, é colocada no lugar do outro e apesar de não pensar como eles sabem ou entendem o que eles sentem sabendo que cada indivíduo possui um script próprio. Para outros a empatia é empírica, é como uma experiência das emoções dos outros através das perspectivas tomadas a partir desses e simpatia, definido como um componente emocional da empatia.
Em resumo,, que podemos dizer que não é outra coisa, mas a capacidade de estar ciente, reconhecer, entender e apreciar os sentimentos dos outros". Em outras palavras, ser empático é a ser capaz de 'ler' emocionalmente às pessoas.
Empatia é vinculada com outras habilidades ou capacidades de comportamento importantes incluem: qualidade de relacionamento, desenvolvimento moral, agressividade e altruísmo. Também inclui uma resposta emocional direcionada para outra pessoa, de acordo com a percepção e a avaliação do bem-estar do presente e uma gama de sentimentos de empatia, como já dissemos anteriormente simpatia, compaixão e ternura.
Estudiosos no campo estabeleceram que pode haver uma empatia que engloba respostas com padrões cognitivos e afetivos. Conseqüentemente esta resultante em duas distinções: "empatia cognitiva", é a compreensão do estado interno de outra pessoa, a "empatia emocional" (ou emocional), que envolve uma reação emocional do indivíduo que observa as experiências dos outros e é colocado no mesmo lugar.
Para os fins de uma melhor compreensão do conceito acima, é necessário distinguir entre capacidade e tendência empática.
Uma capacidade, é característica de cada indivíduo que tem a capacidade de conectar-se com a atividade mental, pode tomar a perspectiva dos outros ou assistir seus próprios Estados internos... Estabeleceram-se as teorias que se relacionam com o desenvolvimento da empatia em crianças, estabelecendo que virtualmente desde o nascimento, a criança é capaz de experimentar um estado de sofrimento pessoal em resposta para o sofrimento dos outros, nem da sua mãe quando estão no ventre. No entanto, habilidades cognitivas da criança desenvolvem-se com a idade, bem como os sentimentos de simpatia e a tomada de papéis, mas ao mesmo tempo diminuem a capacidade de sofrimento pessoal. Finalmente, crescemos, perdemos essa capacidade que possuímos de forma inata de nos colocar no lugar de outros.
As funções de escala de empatia, de motivação, que amplifica ou intensifica a motivação para aliviar a necessidade de outra pessoa. Informações sobre a medida em que um valoriza o bem-estar de outras pessoas e quero aliviar a sua necessidade.
Existe uma relação entre "Ser" e "Empatia", desde que as pessoas estão predispostas a simpatizar com aqueles que consideram semelhantes ou metas semelhantes deles, que encontraram semelhança tal como resultado de sua interação, compreender esta relação podem levar-nos para entender por que aumentar a empatia em determinadas situações, em comparação com outros , como por exemplo: aumenta quando a pessoa experimenta aflição; motivando para dar uma ajuda egoísta ou ajuda a reduzir a angústia própria e apoio solidário de afeição altruísta ou auxílios destinados a reduzir o sofrimento dos outros. Os aumentos de angústia pessoal, se um dos sujeitos envolvidos no processo de empatia tem auto - discrepância (Estados afetivos negativos), no entanto, o afeto empático só aumenta se o assunto compartilha a vulnerabilidade emocional da outra pessoa. Um dos temas experimentou a angústia do outro, ocorre quando a empatia e comportamentos altruístas desde esta angústia revive. A relação entre Estados Self partilhados e os efeitos emocionais da empatia pode nos levar a entender a motivação interpessoal.
Pessoas que orientam a sua atenção em compreender os sentimentos dos outros e envolver-se emocionalmente com eles, experimentar um interesse empático e oferecer mais ajuda do que aqueles que enfocam os processos de pensamento. É provável que uma pessoa sentir empatia por outro lado, reage em altruísta, no entanto, não sempre ocorre desta forma. Isto pode ser devido a que existem fatores situacionais, tais como a presença de terceiros, situações ambíguas, etc.; Que irá promover ou inibir o comportamento altruísta. A maior relação entre empatia e altruísmo ocorre quando há uma relação entre pessoas e um deles precisa de ajuda.
Dentro de empatia e podemos ver que muitas vezes pode ser que nós experimentar esta sensação de entender os outros, mas está nos mostrando outras circunstâncias que podem levar a que, apesar do sentimento de empatia, eu ajo razões egoístas desde que vemos que o custo de suporte e neste caso estamos perante um conflito de interesses entre o bem-estar próprio e dos outros Portanto, dentro de nossa sociedade mesmo quando as pessoas experimentam este sentimento não se comporta como tal, porque que luta de interesses que possam surgir. Desde o alto custo de auxílio desviado atenção para considerar os outros.
Empatia deve ser apresentada em pares, onde cada membro tenta inferir com precisão, pensamentos e sentimentos do outro. Desde então esta relação de inferência uma proporcional ao tipo de relacionamento de casais, é necessário que eles baseiam-se na sinceridade, capacidade de comunicação e desempenho geral destes quando casais resolver conflitos em directo e aberto caminho, alcançado um melhor diagnóstico da situação e tendem a desenvolver mais compreensão de sentimentos e pensamentos em suas discussões.
A relação entre a empatia e a qualidade dos relacionamentos são em sua maioria positivas, se confrontada temas são mais mundanos, menos conflitos e menos ameaçador para a relação; e a relação pode ser negativa se o conteúdo do confronto é o mais importante, mais agressiva e mais ameaçador.
Também considera esse conhecimento pessoal sobre a empatia outros aumentos, por isso seria mais estranhos em amigos. A atratividade física também seria um fator a considerar.
Empatia é uma resposta afetiva - cognitiva em virtude que é ativado pelo estado de necessidade de outra pessoa e sua intensidade está relacionada com a velocidade e a intensidade do auxílio subseqüente, que também varia de acordo com as informações sobre os pensamentos e sentimentos do outro e o quanto valorizamos o bem-estar destes. A empatia é importante porque repecute pela maior parte do repertório de comportamentos sociais, tais como a relação de casal, amizade, agressão, comportamento altruísta e atitude em relação a estranhos.
Empatia é principalmente impulsionado por um desejo altruísta de aliviar o estado de necessidade que é uma pessoa e não apenas como eles estabeleceram alguns especialistas o desejo egoísta de melhorar o nosso próprio estado de tristeza ou angústia que poderia levar a perceber alguém em necessidade.
Tendemos mais para empathize com estranhos do que amigos, porque há um maior intercâmbio de informações com o primeiro e também por causa da informação armazenada que faz com que essas. Isto permitiria que mais rapidamente e com precisão inferir pensamentos e sentimentos do outro facilitando a interpretar situações em que devem ser empáticos.
É considerado que é uma subjetiva, uma vez que é dependente do indivíduo manifestar as características de determinado de percepção e fenômeno cognitivo envolve não só a aquisição de informação imediata do ambiente, mas que desempenha um papel importante as informações obtidas através de experiências anteriores e a relação que se estabelece entre os dois.
Empatia é chave dentro o progresso das novas ciências que surgiram no período contemporâneo entre esta "inteligência emocional", considerando-o como uma característica de relacionamentos bem sucedidos. É algo parecido com nossa consciência social, porque através dele você pode apreciar os sentimentos e necessidades dos outros, dando origem ao calor emocional, compromisso, afeto e sensibilidade. Podemos destacar sua importância em diferentes aspectos, entre eles: do ponto de vista social. Uma falha em nossa habilidade empática é o resultado de uma surdez emocional, e como resultado, falhas na nossa capacidade são evidentes para interpretar adequadamente as necessidades dos outros, aqueles que estão subjacentes a expressar os sentimentos das pessoas. Por que a empatia é algo como uma bússola social, permitindo-nos sabiamente navegar no mar das nossas relações. Nós deve prestar atenção para não fazer nenhum curso errado e chegar a nossas estradas melhores.
Empatia nos permite ver situações através das janelas dos outros. Muitas vezes achamos que entendemos os outros, mas não é assim; Desde então, simplesmente observamos formulário de superfície. O pior acontece quando confrontarmos sua posição com o nosso e não podemos "ver" mais além da nossa própria perspectiva e o aparentemente "óbvio". Postura, Tom ou intensidade de voz, o olhar, um gesto e até mesmo o silêncio mesmo, todos são portadores de grande informação, que está sempre lá, para ser decodificada e dar a interpretação correcta. Na verdade, não podemos ler mentes, mas há muitos sinais sutis, às vezes "invisíveis" na aparência, o que temos de aprender a "ler". Estes são todos os mecanismos que nos permitem entrar em contacto com os outros e de outra forma ou compreender o que estão sentindo em uma situação particular. Algumas das características que apresenta um indivíduo empático podem ser a capacidade de ler situações como eles tomam lugar, ajustando-se a eles como eles precisam sabendo que uma situação não é estática, eles lucram com o feedback, sempre que eles sabem que ignorar os vários sinais que recebe pode ser prejudicial em seu relacionamento. Eles têm uma boa capacidade de ouvir, bem para ler "trilhas" não-verbal; Sabe quando falar e quando não, tudo o que você abrir o caminho para influenciar e regular de forma construtiva as emoções dos outros, beneficiando, assim, suas relações interpessoais. Eles podem ser bons negociadores, enfrentando um cenário onde todas as partes ganhar.
Pessoas que não possuem as habilidades acima mencionadas têm dificuldades para "ler" e interpretar corretamente as emoções dos outros, não podem ouvir e muitas vezes são ineficientes para ler sinais não verbais, razão pela qual pode demonstrar um erro social, que aparecem como sujeitos frios e insensíveis. Isto é derivado do princípio de que a insensibilidade às emoções dos outros prejudica as relações interpessoais. Indivíduos que manifestam incapacidade empática não pode ler do radar social, por que às vezes inadvertidamente danificar a intimidade emocional daqueles que tentam, porque para não validar os sentimentos e as emoções dos outros, isso parece triste, magoado ou ignorado, trazendo uma falha em suas relações interpessoais. Qualquer tipo de relacionamento, amical, conjugal, familiar ou de trabalho, pode ser afetado por esta habilidade. De fato, diferentes investigações mostram que é uma habilidade essencial em muitas ocupações, especialmente naqueles que têm a ver com o negócio ao público, venda, relações públicas, recursos humanos e administração, para citar alguns.
A verdade é que seus aplicativos podem ser diferentes, na formação de líderes, em estudos de identificação das necessidades organizacionais e/ou de mercado, consultoria organizacional, psicoterapia, medicina, entre outros. Em todos estes é uma habilidade crucial para alcançar a excelência. De outros sapatos quando falamos de empatia não necessariamente quer dizer concordar com o outro, deixando de lado as nossas próprias convicções e assumir como seus próprios do outro. Pelo contrário, é uma habilidade que pode ser em completo desacordo com alguém, ainda, ainda, ser compreensivo e respeito sua posição, aceitando como legítimas suas próprias motivações. Através da leitura das necessidades dos outros, nós podemos ajustar nossas ações e sempre que vamos proceder com interesse sincero que terá um impacto em benefício de nossas relações pessoais. Mas isso é algo que deve ser vigilante em todos os momentos, porque o que funciona com uma pessoa não necessariamente funciona para outro, ou mesmo, em uma obra de tempo com uma pessoa pode não servir no outro. Empatia é uma arma sutil em nossos relacionamentos, nós podemos usar auto-serviço e outros, não para destruir, mas para fazer relações rentáveis de flor nas áreas do nosso crescimento como seres humanos.
Devemos realizar uma auto-análise e ter em conta que sempre que nos aproximamos de quem esperamos deles atenção e compreensão, mas como muitas vezes é os EUA, em meio a toda nossa pressa e preocupações tornam-se egoísta e esquecer que outros também têm algo importante para nos dizer, aqui é onde você pode encontrar outro grandes valores que tem empatia quando nos ajuda a recuperar o interesse nas pessoas que nos rodena e para consolidar a relação que temos com cada um deles.
A realidade que rodeia a empatia não é ser o produto do bom humor que acordamos, como nenhum do afeto que nos une ao povo. Se esta combinação é comum, nós sempre estaria disponíveis para ouvir os outros e deixava momentaneamente nossas ocupações, pensamentos e preocupações para atender aqueles que nos rodeiam, raramente ou quase nunca, as circunstâncias são tão favoráveis, por conseguinte, devemos levar em conta que é um valor que normalmente é vivida, e que é independente do nosso estado de humor ou layout de interior. Para efeitos de ser empático devem superar certos obstáculos como: fadiga, mau humor, dor de cabeça e preocupações no trabalho e estudo. Em casa é perceptível quando os pais prestam pouca atenção aos "pequenos" problemas ou alegrias de seus filhos, com sua atitude - e muitas vezes involuntariamente - procuram evitar esse aborrecimento e inoportunidade a resguardar-se; como o casal quando alguns vista palavras, gestos ou sons guturais em resposta; Quando temos tantos problemas, e o que menos queremos é ouvir quão bem ou mal que acontece aos outros. Nós não deve ser levados pela nosso espírito e permanecem teimosos em nosso mundo, então se comportando desumana e cruel para os outros, quer ser entendida sem compreender o outro. Portanto, empatia significa generosidade e compreensão genuíno: esquecer-nos e fazer um esforço para considerar as questões e sentimentos que os outros querem participar nós. Não devemos estabelecer as diferenças entre as pessoas e ser enérgico e tomá-lo como uma atitude de nossa personalidade sempre aberta e disposta a compreender as necessidades dos outros.
A empatia nos dá um infinitas possibilidades, primeiro em direção a nossos semelhantes, que procuram com quem compartilhar e confiança, preocupações, alegrias, triunfos e fracassos, ser ouvidos e compreendidos. Desta forma, que temos uma oportunidade imbatível para garantir o bem-estar, o desenvolvimento e a melhoria do povo, que expressa o profundo respeito que devemos a eles. A principal vantagem de empatia é o que nos permite um melhor relacionamento com as pessoas que nos rodeiam, através do negócio diariamente, somos capazes de melhorar a família, obtendo maior colaboração e entendimento entre todos; com o parceiro de relacionamento está se tornando mais estável e alegre; com amigos, assegura uma amizade duradoura; com o conhecido abre a possibilidade de novas amizades; na empresa ajuda a alcançar maior produtividade aos funcionários interessados e parceiros; a escola Obtém melhor desempenho pela relação que tem com os alunos e entre si.
Os líderes de excelência devem possuir essa capacidade, uma vez que é um grande colaborador na habilidade de motivar e gerenciar positivamente as pessoas; ensinar a ter esse interesse em outros e vivê-la, é a melhor maneira de transmitir a liderança. O valor da empatia para viver é algo simples, se pararmos para pensar um pouco em outros como resultado, que vamos aprender a agir favoravelmente em todas as circunstâncias. Portanto, temos de ser conscientes e cuidar dos pequenos detalhes que reafirmará este dicas de valor para ser ANTIPÁTICO, sorriso sempre, isso cria uma atmosfera de confiança e cordialidade. Manifesto de serenidade e perdido como você desarmar para os mais exaltados.
Primeiramente, considerado como importante os assuntos dos outros e então próprio. Depois de ouvir, a pessoa que se aproximou de você certamente terá a capacidade de entender sua situação e humor, então ele estará disposto a ajudá-lo. Evita prematura em pessoas julgam porque isso causará uma mudança em seu interior layout (não acho que: "e isto ficar chato", "novamente com o mesmo", "Deixe-me em paz", "outra interrupção") se alguém está se aproximando de você, é porque você precisa com quem falar... Não decepcioná-los. Se você não tem tempo ou é uma boa hora, expressá-lo com cortesia e gentileza com assertividade, no entanto, não gaste muito tempo para conversar com a pessoa. Aprender a escutar, para evitar mostrar pressa, tédio, fadiga, dá bem defenido responde ou distraído com outras coisas; Além de ser uma falta de respeito, você pode controlar e mostrar interesse nas pessoas.
Ele infunde humor com palavras, um tapinha no ombro ou um gesto amigável, especialmente se você tem problemas. Finalmente podemos dizer que empatia é um valor necessário em todas as nossas funções de vida, desde que sem ele, é muito difícil estabelecer relações interpessoais duradouras, devemos preocupar-nos todos os dias para cultivar esse valor, em benefício dos outros e próprio, quando cultivamos traz outros tais como confiança, amizade, compreensão, generosidade, respeito e comunicação. Nós tentamos fazê-lo, mesmo que a vida moderna em muitas oportunidades não permitido por nós devido a pressa em que vivemos.
"Três quartos das misérias e mal compreendido o mundo acabaria se as pessoas foram colocadas na pele de seus adversários e entendi seu ponto de vista" Mahatma Gandhi

ITEM 17

Capacitação | Definição

A necessidade de empoderamento vem em uma empresa de médio porte produtiva, onde o Sr. Marvin Pitts foi o protagonista em seu esforço para levar a empresa a ser uma das mais produtivas e aumentar estes sentimentos de triunfo nas mentes dos empregados, logicamente difícil tarefa para a qual tem sem bases de como você deve agir para sentir-se capacitados para tomar decisões e contribuir com idéias que melhorem continuamente empregados.
Marvin tinha sido responsável pela gestão geral e adquiriu boa reputação neste post, que o levou a acreditar que "a falta de liderança no topo geralmente era a causa dos problemas da empresa" e, aliás, também notei que a "modo de pensar que você tenha sucesso no passado é não que irá levá-lo para o sucesso no futuro".
Um consultor de negócios fez um estudo que determinou que o mundo dos negócios mudou tão rapidamente que um gerente já não conseguia pensar em tudo por si só apenas. A diretoria insistiu para Marvin e contratou o consultor, mas como Marvin é a pessoa que não gosta de pedir ajuda, mas, em casos extrema Bacillus antes de fazer isso até que ele decidiu, surpresa levou quando ele descobriu que o consultor não era mais que uma mulher, me senti decepcionado pior tinha nenhuma maneira de seguir em frente.
O gerente dando poderes era a senhora Sandy Fitzwilliam, gerente de uma empresa fabricante e distribuidor de têxteis, este gerente teve um sucesso extraordinário, capacitando sua equipe de funcionários. Marvin explica que Sandy que tinha modernizou a empresa, pior empregados se recusou a tomar a iniciativa. Sandy por meio de exemplos explicou-lhe que a culpa não é os empregados, mas o gerente não a nada para que empregados se sintam como donos do negócio.
Ao mesmo tempo explica que essa capacitação é não dar poder para o povo, as pessoas já têm energia suficiente para seu conhecimento, nós capacitar tornar empregados liberar esse poder. "Empoderamento carrega com um senso de propriedade" e começa com o sistema de crenças da alta administração. A maioria das empresas é organizada para apanhar pessoas fazendo coisas como errado, não para recompensá-la por fazer as coisas direito.
Capacitar é uma pergunta que começa do topo e é orientada por valores, a menos que a capacitação começa na Cimeira de não ir a qualquer parte.
A função de um gerente que concede faculdades consiste em coordenar esforços, adquirir recursos, fazer planejamento estratégico, trabalhando com clientes, treinar funcionários e coisas assim. Tudo está indo para ajudar os funcionários a se tornar mais eficiente.

Uma empresa deve ser:

1-orientado a clientes
A sofisticação dos consumidores de hoje e a variedade de produtos disponíveis, qualquer organização pouco sensível aos desejos e necessidades dos clientes, considerou-se ser de segunda classe e destinado a desaparecer do mundo dos negócios.
2. eficiente em custo
Custa juntamente com terríveis batalhas de aumentos de preços, tem forçado muitas empresas a cortar as suas margens para uma fração do que tinha sido antes e ter que fazer muito mais com muito menos ser capaz de sobreviver.
3. rápido e flexível
No que é preciso para subir e descer as hierarquias de decisão, o cliente se cansa e vai. O cliente não está interessado, quem é o gerente, somente que você resolver o problema e enquanto menos tempo e funcionários envolvidos melhor.
4 melhorar continuamente
Todos na empresa devem aceitar o fato de que a empresa hoje é melhor do que ontem e amanhã melhor que hoje. Os funcionários capacitados fazem uma empresa melhor e roteiam para melhorias contínuas e permanentes.
Areia Marvin disse que eles iria empreender uma longa viagem ao país das faculdades onde principalmente aprender com os colegas (funcionários) da sua empresa que já foram capacitados.
No departamento de faturamento que falar com o senhor Robert bordas, o jovem explicou para Marvin que fortalecem leva seu tempo, porque pedidos empregados a aceitar algo que não sabem, não tenho experiência e muito menos foi concedido poderes. Mas então os proprietários sentem e sentem fortalecidos.

1. a primeira chave é para compartilhar informações com todos os

Antigo chefe hierárquico organizações subordinadas não são muito úteis em organizações comerciais, tudo depende do trabalho em equipe.
Quando a informação é mantida em todo o mundo começa a fazer todos os tipos de pensamento e suposições, e por outro lado, não há nenhuma melhor maneira de mostrar-lhe que, se você tem confiança, que compartilham com eles informações confidenciais, "os sem informações não podem agir com responsabilidade, aqueles que têm informações são forçados a agir de forma responsável". A segunda pessoa com quem eu falo Marvin era Lady Jane Wo, a área de produção.

2. a segunda chave é criar autonomia através das fronteiras.

Isto significa que os indivíduos têm de aprender novas formas de trabalhar e pensar juntos. Uma analogia disto é tempos de caminhões de cavalos, que um agricultor perdeu as rédeas do pescoço do animal e que isso levaria para sua casa. Isso foi bom porque o cavalo sabia o caminho. Mas uma coisa eu não estava no sentido quando ele empreendeu uma viagem ao longo de um caminho novo.
Isto significa que sem regras que empregados guia retornam a cair aos seus velhos hábitos, quando eles não têm direito. As fronteiras têm a capacidade de canalizar a energia em uma determinada direção.
Áreas de fronteiras que criar autonomia
• Objetivo no negócio é você?
• Os valores que são seus guias operacionais?
• Qual é a sua visão do futuro?
• Metas que, quando, onde, e como você faz o que ele faz?
• Papéis que faz cada coisa?
• Estrutura organizacional e sistemas como apoiar o que você quer fazer?
Todas as estruturas acima mencionadas não podem ser criadas ao mesmo tempo, eles devem fazê-los, na medida em que eles vão precisar.
As empresas devem desenhar uma visão convincente que deve ser criada pela diretoria. Uma visão convincente inclui as três primeiras áreas das fronteiras da lista acima mencionada, desde estes Captivate emocionalmente ou intelectualmente para os membros da organização e cristaliza suas necessidades, desejos, valores e crenças. Como criar uma visão convincente para pintar um quadro do futuro.
Criar a autonomia através das fronteiras
• Baseia-se na partilha de informação
• Clarifica a visão
• Ajuda a traduzir a visão em funções e objetivos
• Define os valores e normas que suportam as ações desejadas
• Desenvolve estruturas e procedimentos que capacitar as pessoas
• Lembrar-nos que você é uma viagem.
Com a terceira pessoa que falam de Marvin estava com cliente de serviço de Billy Abrams.

3. a terceira chave é substituir a hierarquia com equipes self-dirigidas.

Uma equipe auto-dirigida tem um grupo de funcionários que é responsável por todo um processo de produto. Eles planejam executar e dirigido o trabalho do início ao fim.
Empoderamento vem de ensinar outras coisas que podem fazer para depender menos do que nós.
Substitua a hierarquia auto-dirigida equipes:
• Empowered equipes podem fazer ao invés de indivíduos capacitados.
• Empregados não começam a saber como trabalhar em equipe
• O insastifacion é um passo natural no processo de
• Todos devem ser treinados em habilidades de computador
Apoio e empenho • devem vir da cúpula
• Equipes com informação e habilidade podem substituir a velha hierarquia.
Capacitação no despacho no departamento.
Dar às pessoas informações para agir, em seguida, esperar para fazer a magia acontecer. Uma vez que a informação é compartilhada e começa a desenvolver a confiança, podem estabelecer padrões elevados. Pode-se falar de fechar as lacunas entre o que está acontecendo hoje, do ponto de vista de custos, utilitários e outros, e ou é possível amanhã e faz sentido para todos.
Tudo o que um "erro" é uma oportunidade para aumentar o desempenho. As pessoas não podem inovar enquanto esta ocupado tentando se proteger. Por outro lado, a permissão para correr riscos, de cometer erros e a questionar a maneira como as coisas no passado, têm feito dá liberdade de funcionários para aprender e usar seu talento.
As novas fronteiras ajudaria todos aprender a agir com responsabilidade e de autonomia. Ser fortalecidas significa que um tem a liberdade de agir; Significa também que um é responsável por outra.
Regras operacionais
• Colocar os clientes primeiros e acima de tudo.
• Mostrar os interesses financeiros da empresa.
• Ser flexível para tomar decisões de qualidade.
• Mantenha os outros na empresa informou.
Benefícios das equipes auto-dirigida
• Aumentada da satisfação no emprego.
• Mudança de atitude de ter que fazer uma coisa de querer fazê-lo.
• Maior envolvimento dos trabalhadores.
• Maior comunicação entre os funcionários e gerentes.
• Processo de tomada de decisão mais eficiente.
• Melhorada de qualidade.
• Redução dos custos operacionais.
• Uma organização mais rentável.
O jogo do plano de capacitação
• Compartilhar informações sobre o desempenho da empresa; Ajude os funcionários a entender o negócio.
• Confiança de construção através da partilha de informações.
• Estabelecer possibilidades de autocontrole.
• Ver os erros como oportunidades para aprender.
• Acabamento com mentalidade hierárquica; Ajude os funcionários a se comportar como o proprietário.
Crie autonomia através das fronteiras.
• Esclarecer as imagens grandes e as pequenas fotos.
• Esclarecer objetivos e painéis.
• Definir valores e regras que sustentam as ações.
• Criar regras e procedimentos que suportam as faculdades.
• Proporcionar a formação necessária.
• Mantenha funcionários responsáveis pelos resultados.
Substitua a antiga hierarquia com equipes self-dirigidas.
• Fornecimento de informações e de treinamento em habilidades de equipes habilitadas.
• Fornecer meios de subsistência e estímulos para a mudança.
• Diversidade de uso como um activo de uma equipe.
• Dar gradualmente o controle para as equipes.
• Reconhecer que vai ter alguns momentos difíceis.

ITEM 18

Empoderamento e da liderança das mulheres | Definição

Os empowermnet e mulheres liderança é vital para os países a alcançar o equilíbrio económico e social. A ausência de dados não é um fator limitante para essa afirmação, mas se ter informações precisas.
A natureza dos eventos de "Empoderamento", são muito importantes para que as mulheres estão cientes de que eles não estão sozinhos na sua luta por melhores condições.
Os dados disponíveis nos permite afirmar que eqüidade de gênero e o aumento da participação das mulheres nas áreas de trabalho, social e político, é um pré-requisito para começar a estrada longa e árdua que transportam-nos para minimizar os níveis de pobreza, que, em muitos casos, é o resultado da ignorância, em parte, produto da discriminação e da desigualdade de gênero.
Para atingir o objectivo a responsabilidade governamental é apenas 50%; os outros 50% é obrigação para a sociedade. Ambos os sectores devem ser conexamente envolvidas no processo de mudança.
Essas alterações devem ser em duas linhas:
Estruturais: Envolvem alterações nas estruturas jurídicas e económicas existentes. Alcançar este objectivo mentiras principalmente em diferentes áreas do setor de governo, ou seja, na vontade política do poder executivo, legislativo e judicial;.
Cultural: Envolvem alterações na percepção do público. Alcançar este objetivo encontra-se principalmente com a sociedade civil, ou seja, os comunicadores sociais, publicitas, professores, médicos, empresas e sociedade em geral.
Em ambos os casos você deve se originam em uma atitude interior de homens e mulheres determinados a lutar para a mudança e torná-lo.
Estamos todos conscientes da necessidade de reformas a nível de governamentais e legislativas nos países do hemisfério, para que as mulheres podem ser uma força mais decisiva no desenvolvimento social e crescimento econômico, portanto.
No entanto, com base na equação de 50-50, nós não podemos ignorar é a participação de homens e mulheres para a mesma ligação.
Nós somos muitas vezes os mesmos pais, educadores, programas de televisão, comerciais, músicas e outras tantas realidades do dia a dia que perpetuam padrões e valores na consciência dos nossos filhos. Este tenor nos fez óbvio de que a equação acima não tem manifestou-se como o lugar é: "metade e metade".
A integração dos diferentes setores (governo e sociedade) e a convergência destes usando canais de "comunicação de duas vias" são a forma mais viável e conveniente de chegar a compromissos assumidos por ambas as partes. Como um produto tangível surgiria a execução de programas, alterações constitucionais e as leis aplicáveis.
Ao mesmo tempo, foram reforçadas as responsabilidades dos cidadãos.
Hoje temos um número significativo e crescente de mulheres em cargos públicos. Temos salientado em outros estudos de ocasiões das Nações Unidas, que salientar que o número de mulheres que ocupam posições legislativas nos países emergentes, em vez de aumentar tem diminuído nos últimos anos.
A taxa de empowermnet feminino, internacionalmente conhecido por sua sigla em inglês de GEM, ainda é um indicador relativamente bruto, desde que não se pode medir intangíveis como pressão social que impede, obstaculiza e nem impede o exercício legítimo dos direitos das mulheres. Mais importante, esse índice não pode capturar aspectos significativos da posição das mulheres em sua casa e Comunidade, especialmente nas zonas rurais, onde as atividades que desempenha são sector não remunerado ou informal da economia.
O anonimato e a privacidade da esfera em que muitas mulheres passam a vida aliviado aviões segundos é muito preocupante. Sua contribuição para as empresas e instituições a que pertencem são tão ignorados, como contribuições ao seu país. Também é importante considerar que a representação local das mulheres no governo é um indicador da idiossincrasia do país, refletindo de forma positiva ou negativa no crescimento económico e desenvolvimento social. É não ter mais ou menos de mulheres em cargos públicos. É o trabalho que a perspectiva de gênero é tida em conta e ele não brilha diretamente em mudanças estruturais e, conseqüentemente, culturais.
Desempenho gerencial e executivo das mulheres talvez traduz salários pequenos, mas grandes progressos para o país.
O que é crucial é não obter determinados por cento de representante posiciona-se na arena política e económica, mas para fornecer capital opções entre homens e mulheres. A exclusão pode ser causada por barreiras estruturais, impedindo o acesso das mulheres a essas arenas. Ou eles podem ser o resultado da escolha de homens e mulheres sobre seu desejo de papéis sociais. Esta é uma questão que as pessoas de cada país devem definir em suas sociedades.

ITEM 19

Intelligent Enterprise | Definição

Desde alguns anos atrás e devido aos desafios que tem que empresas de rosto (situação de contínua mudança, globalização, aumento da competitividade nacional e internacional) tem vindo a propor a necessidade de implementar não só contínua, se não adaptação bastante constantes mudanças para ambientes em permanente estado de desequilíbrio.
O conceito de estratégia de negócios evoluiu e é bem como um modelo relativamente estático, baseado principalmente em um planejamento formal, de cima para baixo, podemos passar para outro completamente diferente e emergentes, que foi adaptada, de forma precisa para certas incertezas (tecnologia, inovação, diferentes tipos de mercados, etc.).
É, bem como a análise dos recursos da empresa (conhecimento e capital humano) adquire mais relevância que já possui, os recursos que a empresa deve adquirir para melhorar não só sua posição competitiva, se não também as medidas e acções que tendem a tomar para apoiá-los e melhorá-los, já que caso contrário estas tenderian no sentido de deterioração e desgaste.

O que é o Intelligent Enterprise?

Uma empresa inteligente é que a empresa:
"Em que cada um de seus empregados, em todos os níveis, tem uma definição clara de sua visão e missão e, através delas, é capaz de manter ao longo do tempo."
"Que se adapta às mudanças que exigem alterações às circunstâncias e recebendo as pessoas que ele constitui um permanente desejo de superar, porque faz aprender seu modo de ser, gerando novos conhecimentos".
Uma empresa inteligente baseia-se principalmente com a qualidade dos seus recursos humanos.
Isto chama para alguns funcionários a assumir o papel de ser líderes transformacionais, tornando-se capaz de não só as pessoas treinam seus subordinados, se não também quem é capaz de delegar-lhes certas atividades, orientando sempre os resultados com base nos objectivos da empresa, aprender a trabalhar em equipa através de uma comunicação eficaz, e supondo que esta aprendizagem é uma atividade contínua e criativa dos componentes da sociedade humanas , e que deve ser continuamente transformada em resposta às necessidades dos mesmos indivíduos que fazem até e também da mesma empresa ou organização e outros indivíduos com quem se relaciona (clientes, fornecedores, grupos sociais, etc.).
Você tem que deixar bem claro que qualquer empresa que decide aproximar este processo deve sofrer uma uma mudança qualitativa, pois desta forma podemos projetar e executar o modelo emergente de estratégia, que é necessário para criar ou modificar a visão da empresa e, portanto, a sua missão.

Quais são as características de uma "empresa inteligente"?

• Definição e declaração de:
ou visão: envolveu os valores que a empresa quer segurar e devem ser transmitidos e compartilhados por todos os membros da organização.
ou missão: é o conjunto de estratégias e táticas para tornar a visão uma realidade.
ou tem um compromisso com os valores que sustentá-la.
• Utilização adequada dos recursos humanos, tendo em conta a capacidade de aprendizagem das pessoas em todos e cada um dos níveis da organização.
• Abertura à aprendizagem ao longo da vida.
• Capacidade:
ou superar as dificuldades.
ou reconhecer ameaças e aproveite as novas oportunidades.
ou tomar decisões eficientes.
ou aprender juntos
ou o trabalho em equipe: "Aprender a aprender em grupo".
• O que você quer ser
• Como você quer ser
• Onde você quer ir.

Como uma empresa pode enfrentar as mudanças aceleradas de sociales-políticos - econômicos que nos rodeiam?

Essas mudanças exigem ajustes constantes e rápidos.
Nossa grande força deve ser agarrado para ser flexível o suficiente para abandonar velhos paradigmas e nos adaptar aos novos regimes.
"A capacidade de aprender mais rápido que os concorrentes pode ser a vantagem competitiva sustentável só." (Arie Geus)
Esta é a pedra angular de uma empresa inteligente.

Como é possível ser uma empresa inteligente?

Apenas só atingir as organizações inteligentes não deve mantê-los. Por esta razão, são utilizados sistemas de ferramentas de pensamento.
Pensamento sistêmico é um ponto de observação e um conjunto de habilidades reflexivas; um método de aprendizagem que inclui processos, linguagem e tecnologia.
Quatro rotas são abertas para iniciar e atingir esse processo de transformação.
1. o regulamento interno da empresa deve confirmá-lo para desenvolver, manter, facilitar e usar as capacidades humanas essenciais para todos aqueles ligados à empresa, tanto quanto possível.
2. por meio de treinamento e educação, estenda o essencial recursos humano incluindo as habilidades, conhecimento, compreensão e atitudes para entender as necessidades dos outros e ser capaz de trabalhar com eles.
3. usando o treinamento e desenvolvimento, formam um todo com todos esses recursos para que eles se tornam habilidades úteis para a empresa e para a sua competitividade.
4. desenvolver novos princípios e análise em profundidade para colocar em prática o que precede mais produtivo e humano
Peter Senge, autor do livro "A quinta disciplina" que diz:
"Uma empresa inteligente é aquela que é organizado de forma coerente com a natureza humana..."
Este autor também indica que este acontecimento cinco tipos de competências devem ser desenvolvidos:
• Qualidade do julgamento. Temos de pensar das organizações e seus ambientes como sistemas em que existem conexões para que a ação em uma parte afeta o sistema como um todo. Isso nos permite a visão de longo prazo e ver toda a gente e não-partes.
• Domínio pessoal. É a competição para esclarecer e aprofundar a visão pessoal, capturando a realidade mais claramente, ver relacionamentos ao invés de recursos isolados e orientações ou estrutura ao invés de eventos isolados.
• Gerenciar os modelos mentais. Nossas visões internas do mundo, como funciona, uma vez na superfície, submetendo-os a um exame minucioso. Exige a prática da conversação que equilibra o inquérito das posições dos outros e defender nosso, ou seja, expor o nosso pensamento e estar aberto aos outros.
• Harmonizar as visões pessoais. É liderança para construir uma visão compartilhada por toda a empresa. As visões são sempre pessoais e assim têm que ser harmonizadas por aqueles que levam, não por meio de "comando e controle", mas porque quer toda a companhia.
• Equipe de aprendizagem. As espertos equipes são formadas por pessoas inteligentes. O grupo de trabalho não deve esmagar o indivíduo.
Para desenvolver e implementar todos os itens acima, a empresa pode precisar da ajuda de um facilitador então depois destas mudanças podem ser assumidas pela empresa.

ITEM 20

Equipamento de trabalho | Definição

Cultura refere-se a valores, crenças e princípios que constituem a base do sistema de gestão de uma organização.
A perspectiva cultural centrou-se sobre os principais valores, crenças e pressupostos que estão presentes nas organizações, padrões de comportamento que resultam destes significados ou propósitos compartilhados e símbolos que expressam as ligações entre as premissas, valores e conduta para os membros de uma organização.
A cultura de uma organização é sua "habitual e tradicional pensando e fazendo coisas, compartilhado para um maior ou menor grau todos os membros e que devem aprender seus novos membros e aceitar, pelo menos em parte, a fim de ser aceitos para o serviço da empresa". Neste sentido, a cultura abrange uma ampla gama de comportamento: os métodos de produção, habilidades e experiência de trabalho, atitudes com relação a disciplina e castigo, costumes e hábitos de gestão de comportamento, os objetivos da empresa, sua maneira de fazer negócio, métodos de pagamento, os valores que são dadas aos diferentes tipos de trabalho as convicções no que diz respeito a consulta conjunta, vida democrática e menos convicções e tabus conscientes. A cultura é parte inata para aqueles que trabalham com a instituição há algum tempo. Ignorância dos pontos de cultura para os recém-chegados, enquanto membros mal adaptados são reconhecidos como aqueles que rejeitam ou caso contrário, são incapazes de usar a cultura da instituição, fazer relacionamentos necessários para assumir funções dentro de uma estrutura social; a qualidade dessas relações é regida pelo grau a que os indivíduos interessados tem absorvido a cultura da organização para poder agir dentro do código geral mesmo.
A cultura da organização consiste em meios ou técnicas que estão disponíveis para o indivíduo para gerenciar seus relacionamentos e que depende do seu caminho entre e com os outros grupos e membros.
As raízes da cultura nas organizações incluem a perspectiva interativa simbólica, tanto uma abordagem antropológica e social. A realidade cultural é socialmente construída e interação social ocorre através do intercâmbio de símbolos que têm um sentido de compartilhado um conjunto de atores sociais.
Desde esta perspectiva, mitos, arquétipos e as histórias e as ideologias são muitas vezes tão útil para explicar o comportamento das pessoas como recursos organizações mais objetivas, porque eles têm e enunciar claramente a identidade dos membros da organização.
Membros de uma equipe de trabalho também tem suas normas, crenças e valores, a cultura de uma equipe inclui precedentes de tradições e práticas estabeleceram desde há muito tempo se tornaram acostumados meios de interagir. Estas são as regras e diretrizes que dizem como membros participam e fazem e o que não fazer quando tarefas surgem para resolver.

Formação e desenvolvimento de equipes de trabalho

Uma equipe é uma entidade social altamente organizado e orientado para a realização de uma tarefa comum. Ele inclui um pequeno número de pessoas que abraçam e trocam de papéis e funções com flexibilidade, de acordo com um processo e tem habilidades para gerenciar seu parceiro afetivo do processo em um clima de respeito e confiança.
A equipe, envolve a formação dinâmica de seus membros canalizados em uma tarefa e a realização dos objectivos e satisfações pessoais abertamente reconhecidas, que favorece um relacionamento interpessoal autêntico.
Para tornar o trabalho em equipe eficaz, cada um dos seus membros deve estar ciente das motivações subjacentes dos outros e desejar que outros membros se preocupar com os objetivos da equipe. Isso deve funcionar juntos em resolvendo problemas estudados e definidos uns aos outros ao invés de predeterminado soluções.

Desenvolvimento de equipes de trabalho

No desenvolvimento do trabalho equipes são gerados estágios de amadurecimento do processo que começa com a unidade, continua com o contradependencia, leva as pessoas a independência e, em última análise, integra-los através de interdependência.

Fase da dependência

A primeira fase a empreender pelos membros da equipe é a aceitação de sua experiência de ser dependente de autoridade formal, ele diz que o nome "hierárquica de dependência", tradicionalmente usada nas organizações.
O estado de dependência é caracterizado pela incerteza e a ansiedade das pessoas a ignorância dos objectivos e as expectativas do líder formal, que pressupõe, por sua dotação de poder, a organização e a direção da vida do grupo.
O comportamento da equipe é voltado para exigir instruções claras sobre o que fazer, como fazer isso. As consequências de uma situação também não é esperado, ou seja: a falta de colaboração e insatisfação, que têm um impacto sobre a produtividade. Se o líder formal tem a sensibilidade necessária para identificar os efeitos negativos que irão produzir este estado de coisas sobre os resultados da instituição, ele irá procurar uma mudança, mas quando ele não é procurado uma pessoa externa que ajuda a equipe e estabelecer seus medos.

Estágio Contradependencia

Este é o estágio do processo de maturação, o que exige mais abertura e disponibilidade por líderes e supervisores, desde que os membros do grupo começará a expressar não apenas seus pontos de vista sobre o trabalho, mas expressaram humores mais naturalmente e irão abordar suas necessidades ou não-conformidades com menos medo.
O líder deve usar sua habilidade para ouvir as opiniões dos outros, o diálogo com eles fim de esclarecer as possíveis diferenças e negociar os termos de um compromisso maior, a distinção entre necessidades e desejos, tanto a instituição e os indivíduos.
Esta fase caracteriza-se por contradições através do qual o grupo à procura de sua identidade e as raízes do seu compromisso com a instituição. Assim, promove o sentido de gestão de responsabilidade social.

Fase da independência

A equipe sente-se relaxado e aparentemente coeso. Este sintoma de distensão é busca típico unanimidade ou consenso na tomada de decisões, como se a expressão de desacordo novamente colocar questionou o pacto básico da independência.
Nesta fase os membros da questão de equipe é sobre as implicações da sua integração.
Mais uma vez a equipe de busca, em meio a confusão e opondo-se opiniões, qual é o nível de participação genuína que permitem ao mesmo tempo cooperar e não perder a individualidade. Quando isso é possível, a equipe conseguiu uma comunicação completa.

Estágio de interdependência

Nesta fase, os membros da equipe está bem ciente da capacidade de cada habilidades de membros disponíveis e de aceitação de si mesmo e outros com todas as suas possibilidades e limitações.
Dada a sua interdependência, a equipe é capaz de tomar conta de si mesmo e assim exprimem a sua autonomia. Você sabe para avaliar seu próprio progresso, verificar o seu funcionamento, ajustar as tensões que surgem e intervir ativamente para modificar a situação, quando isso não é bem sucedido ou produtiva.
Traduzido del website: Liderazgo y Mercadeo
Esta é uma tradução publicada para fins educacionais e podem conter erros ou ser imprecisa.