Quais são os diferentes tipos de modelos de GRH estratégica?
Enquanto os elementos básicos de modelos de gestão (HRM) estratégica de recursos humanos tendem a ser semelhantes, a ordem em que eles são organizados e o número de estratégias pode variar. Alguns dos elementos comuns destes modelos incluem a criação de estratégias baseadas na análise dos pontos fortes organizacionais, a criação de uma declaração de missão e análise ambiental. Como e quando estes e outros elementos são abordados dependem das necessidades da organização. Uma organização que está a construir-se com base nas influências externas geralmente usará um dos modelos de GRH estratégicos que começam com uma avaliação ambiental. Este processo pode ser internas e externas. É um caminho para a organização avaliar o que precisa existe e quão bem ele pode solucioná-los.
Um passo seguinte comum é criar uma declaração de missão que malhas com as informações recolhidas na revisão ambiental. Em seguida, a organização pode analisar seus pontos fortes e fracos. Uma vez que estas qualidades são entendidas, HR pode criar uma estratégia para ajudar a empresa a alcançar seus objetivos.
Outros modelos de GRH estratégicos começam com um foco interno. Nessas situações, uma organização tipicamente começa com a criação da declaração de missão. Uma vez que isso está no lugar, uma revisão ambiental interna e externa pode dar algumas dicas sobre o que precisa ser feito para alcançar objetivos organizacionais. Muitos grupos, em seguida, usará os mesmos métodos de auto-análise e de estratégia de construção conforme com o modelo anterior.
Muitos modelos de GRH estratégicos incluem a criação de políticas de RH que apoiará estratégias organizacionais. Estas políticas são geralmente destinadas a ser flexível, como elementos tais como mudanças na empresa, indústria, e a economia global pode exigir mudanças. Realizando periodicamente uma nova análise e avaliação ambiental, uma organização pode maximizar a sua eficácia. Embora não seja normalmente necessário, em alguns casos, que uma mudança dramática será feita através da criação de uma nova declaração de missão.
Alguns dos mais eficazes modelos GRH estratégicos também incluem uma avaliação das mudanças implementadas como resultado do processo. Se condições não ajudaram a organização para alcançar o efeito desejado, em seguida, todo o processo estratégico pode ser repetido. Em situações onde somente pequenas mudanças são necessárias, algumas mudanças de política podem ser suficiente. Um departamento de RH também pode usar diferentes percepções obtidas a etapa de análise para tentar novas abordagens para a formulação de políticas sem a despesa e o esforço de uma outra revisão completa.
Um passo seguinte comum é criar uma declaração de missão que malhas com as informações recolhidas na revisão ambiental. Em seguida, a organização pode analisar seus pontos fortes e fracos. Uma vez que estas qualidades são entendidas, HR pode criar uma estratégia para ajudar a empresa a alcançar seus objetivos.
Outros modelos de GRH estratégicos começam com um foco interno. Nessas situações, uma organização tipicamente começa com a criação da declaração de missão. Uma vez que isso está no lugar, uma revisão ambiental interna e externa pode dar algumas dicas sobre o que precisa ser feito para alcançar objetivos organizacionais. Muitos grupos, em seguida, usará os mesmos métodos de auto-análise e de estratégia de construção conforme com o modelo anterior.
Muitos modelos de GRH estratégicos incluem a criação de políticas de RH que apoiará estratégias organizacionais. Estas políticas são geralmente destinadas a ser flexível, como elementos tais como mudanças na empresa, indústria, e a economia global pode exigir mudanças. Realizando periodicamente uma nova análise e avaliação ambiental, uma organização pode maximizar a sua eficácia. Embora não seja normalmente necessário, em alguns casos, que uma mudança dramática será feita através da criação de uma nova declaração de missão.
Alguns dos mais eficazes modelos GRH estratégicos também incluem uma avaliação das mudanças implementadas como resultado do processo. Se condições não ajudaram a organização para alcançar o efeito desejado, em seguida, todo o processo estratégico pode ser repetido. Em situações onde somente pequenas mudanças são necessárias, algumas mudanças de política podem ser suficiente. Um departamento de RH também pode usar diferentes percepções obtidas a etapa de análise para tentar novas abordagens para a formulação de políticas sem a despesa e o esforço de uma outra revisão completa.